- La transparencia salarial deja de ser una materia vinculada exclusivamente a la igualdad de género para convertirse en un elemento estructural de la organización empresarial
Este artículo ha sido publicada en el número 1032 de Actualidad Jurídica Aranzadi (AJA), regístrarte una vez en este enlace y recibirás una comunicación con cada número desde la que podrás acceder a la revista en Legalteca.
La transparencia retributiva se ha consolidado como una de las principales áreas de transformación del marco laboral europeo. Aunque España ya dispone de mecanismos avanzados en materia de igualdad salarial, como los registros retributivos, las auditorías salariales y los planes de igualdad, la Directiva (UE) 2023/970 exige un nivel adicional de transparencia, información y control que obligará a las empresas a revisar profundamente sus políticas retributivas y sistemas de gestión de personas.
En este contexto, el Consejo de Ministros aprobó el pasado 8 de septiembre de 2026 un nuevo Real Decreto sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles, mediante el que se refuerzan significativamente las obligaciones empresariales de información a las personas trabajadoras y se avanza hacia un modelo de mayor transparencia en las relaciones laborales. La norma, que a la fecha de elaboración de esta nota continúa pendiente de publicación en el BOE, adapta parcialmente el ordenamiento español a las exigencias europeas en materia de transparencia laboral y previsibilidad de las condiciones de trabajo.
La principal novedad del Real Decreto radica en que traslada la transparencia salarial al ámbito contractual y documental de la relación laboral. A diferencia de la normativa actualmente vigente, ya no bastará con referencias genéricas al convenio colectivo o a conceptos retributivos indeterminados, sino que las empresas deberán facilitar una información mucho más detallada sobre la estructura salarial, los complementos retributivos, los sistemas de cálculo de la remuneración variable, la jornada, los períodos de prueba y otras condiciones esenciales del contrato de trabajo.
No obstante, conviene señalar que la norma todavía no ha entrado en vigor al encontrarse pendiente de publicación oficial. En todo caso, se espera que dicha publicación se produzca previsiblemente durante la próxima semana, momento a partir del cual podrá confirmarse su redacción definitiva y la fecha exacta de entrada en vigor.
Asimismo, el Real Decreto constituye un paso previo a la transposición completa de la Directiva (UE) 2023/970, cuya adaptación al ordenamiento español continúa pendiente de culminación mediante futuras modificaciones normativas, especialmente en materia de acceso a información salarial, reporting de brechas retributivas y obligaciones de transparencia interna. Por ello, las empresas deberán prepararse no solo para las nuevas obligaciones de información contractual, sino también para un escenario normativo progresivamente más exigente en materia de igualdad y transparencia retributiva.
1. La transparencia retributiva como nuevo eje de gestión empresarial
La transparencia salarial deja de ser una materia vinculada exclusivamente a la igualdad de género para convertirse en un elemento estructural de la organización empresarial.
Las empresas deberán ser capaces de justificar objetiva y documentalmente las diferencias salariales existentes entre puestos de igual valor, acreditar los criterios utilizados para determinar la progresión profesional y garantizar que sus sistemas retributivos se sustentan en parámetros objetivos, homogéneos y no discriminatorios.
Desde la perspectiva empresarial, la transparencia retributiva debe entenderse como una oportunidad para reforzar la gobernanza interna, mejorar la atracción y retención del talento, reducir riesgos legales y fortalecer los compromisos ESG y de diversidad e inclusión.
2. Nuevas obligaciones de transparencia salarial
Uno de los principales objetivos de la normativa europea es garantizar que trabajadores y candidatos dispongan de información suficiente para identificar posibles situaciones de discriminación retributiva.
Entre las principales obligaciones previstas destacan:
(i) Información sobre la retribución o banda salarial aplicable a una posición antes del inicio de la relación laboral o del proceso de selección.
(ii) Prohibición de solicitar información sobre el historial salarial previo de los candidatos.
(iii) Derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios utilizados para determinar la retribución, promoción y progresión salarial.
(iv) Derecho a solicitar información sobre los niveles retributivos medios de trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, desglosados por sexo.
(v) Obligación de facilitar una información retributiva más detallada en los contratos de trabajo, identificando salario base, complementos salariales y, en su caso, los criterios de cálculo de conceptos variables.
Estas obligaciones exigen a las compañías disponer de sistemas de valoración de puestos de trabajo consistentes, actualizados y adecuadamente documentados.
3. ¿Qué añade el nuevo Real Decreto respecto de la normativa actual?
El nuevo Real Decreto sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles no sustituye las obligaciones ya existentes en materia de igualdad retributiva, sino que incorpora nuevas obligaciones de información que afectan a la práctica totalidad de las empresas.
Entre las principales novedades destacan:
(i) Mayor detalle de la información salarial que debe facilitarse a las personas trabajadoras.
(ii) Identificación expresa del salario base y de los distintos complementos retributivos.
(iii) Información sobre los criterios de cálculo de incentivos, bonus y remuneración variable.
(iv) Refuerzo de las obligaciones de información sobre jornada, horarios, descansos y períodos de prueba.
(v) Derecho de los trabajadores a solicitar determinada información relativa a sus condiciones laborales cuando no conste suficientemente detallada en la documentación contractual.
(vi) Necesidad de revisar modelos contractuales, cartas oferta, procesos de contratación y documentación laboral interna.
Estas medidas suponen un cambio relevante en la forma en que las empresas documentan y comunican las condiciones de trabajo y anticipan muchas de las exigencias de transparencia que previsiblemente terminarán incorporándose al régimen general de transparencia retributiva.
4. Igualdad retributiva y diálogo social
La nueva regulación incrementa significativamente el papel de la representación legal de las personas trabajadoras en el control de las políticas salariales.
La información retributiva adquiere una dimensión colectiva que obligará a las empresas a reforzar la interlocución con comités de empresa y representaciones sindicales, especialmente en aquellos supuestos en que existan diferencias salariales relevantes o sea necesario realizar evaluaciones retributivas específicas.
Asimismo, la transparencia salarial previsiblemente se convertirá en una materia recurrente de negociación colectiva, afectando tanto a los sistemas de clasificación profesional como a los mecanismos de promoción, incentivos y compensación variable.
5. Obligaciones reforzadas para empresas de mayor tamaño
La Directiva incorpora obligaciones adicionales para determinadas empresas en función de su dimensión.
En particular:
(i) Las empresas con más de 250 personas trabajadoras deberán reportar periódicamente información relativa a la brecha salarial de género.
(ii) Las empresas de entre 100 y 249 personas trabajadoras también deberán realizar reportes periódicos, aunque con una frecuencia inferior.
(iii) Cuando se detecten diferencias retributivas superiores al 5% entre mujeres y hombres en categorías comparables y no exista una justificación objetiva, la empresa deberá adoptar medidas correctoras y realizar evaluaciones retributivas específicas.
Estas obligaciones supondrán un importante incremento de las exigencias de análisis, trazabilidad y seguimiento de los datos salariales por parte de las organizaciones.
6. Seguimiento, documentación y régimen de responsabilidad
La transparencia retributiva implica un cambio sustancial en la gestión del riesgo laboral.
Las empresas no solo deberán cumplir con las obligaciones materiales de igualdad salarial, sino también acreditar documentalmente el cumplimiento de las mismas.
En particular, la normativa refuerza los mecanismos de acceso a la información y facilita la identificación de posibles situaciones discriminatorias. Además, en determinados procedimientos relacionados con discriminación retributiva, corresponderá a la empresa justificar la existencia de criterios objetivos que expliquen las diferencias salariales detectadas.
Por ello, resultará esencial disponer de:
(i) Registros retributivos actualizados.
(ii) Auditorías salariales adecuadamente documentadas.
(iii) Sistemas objetivos de valoración de puestos.
(iv) Políticas claras de promoción y progresión salarial.
(v) Criterios retributivos formalizados y comunicados internamente.
(vi) Procedimientos internos para atender solicitudes de información retributiva de empleados y representantes legales.
7. Enfoque práctico y preparación empresarial
Aunque España ya cuenta con una regulación avanzada en materia de igualdad retributiva, las nuevas exigencias europeas y las recientes iniciativas normativas obligarán a muchas empresas a revisar sus procesos internos con mayor profundidad.
Desde una perspectiva práctica, resulta recomendable que las organizaciones:
1) Revisen sus sistemas de clasificación profesional y valoración de puestos.
2) Verifiquen la consistencia de sus registros retributivos y auditorías salariales.
3) Analicen las posibles brechas salariales y su justificación objetiva.
4) Revisen los procesos de selección y contratación para adaptarlos a los nuevos requisitos de transparencia.
5) Definan criterios claros de progresión profesional y salarial.
6) Actualicen los modelos contractuales y la documentación entregada a las personas trabajadoras.
7) Formen a los equipos de Recursos Humanos y directivos en materia de igualdad retributiva y transparencia salarial.
La transparencia retributiva deja de ser una cuestión vinculada exclusivamente al cumplimiento formal de obligaciones de igualdad para convertirse en un elemento central de la estrategia laboral y de gobernanza corporativa. La anticipación, el análisis preventivo de riesgos y la revisión de los sistemas retributivos permitirán a las empresas afrontar este nuevo escenario normativo minimizando contingencias legales, reforzando la seguridad jurídica y fortaleciendo la confianza de trabajadores, candidatos, clientes e inversores.
