- La nueva regulación amplía el contenido de la información que debe facilitarse a las personas trabajadoras y concreta los requisitos relativos a su forma y plazo de entrega
Este artículo ha sido publicada en el número 1033 de Actualidad Jurídica Aranzadi (AJA), regístrarte una vez en este enlace y recibirás una comunicación con cada número desde la que podrás acceder a la revista en Legalteca.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, introduce importantes novedades en las obligaciones empresariales de información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. La nueva regulación, que sustituye al Real Decreto 1659/1998 y desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, amplía el contenido de la información que debe facilitarse a las personas trabajadoras y concreta los requisitos relativos a su forma y plazo de entrega.
Más allá de esta ampliación, la aplicación de la norma plantea diversas cuestiones de interés jurídico, especialmente en relación con la documentación necesaria para cumplir las obligaciones informativas, la utilización del modelo elaborado por el SEPE y el régimen aplicable a las relaciones laborales anteriores a su entrada en vigor.
Alcance de las nuevas obligaciones de información
El artículo 3 del Real Decreto 723/2026 establece que las empresas deberán informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Con carácter general, estas obligaciones resultan aplicables a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, sin perjuicio de las particularidades previstas para determinados colectivos.
El contenido de la información exigida comprende, entre otros extremos, la identificación de las partes, la duración de la relación laboral, las funciones y el grupo profesional, las condiciones retributivas, la jornada, las vacaciones, el período de prueba, los convenios colectivos aplicables y los procedimientos de modificación y extinción contractual.
Entre las novedades más relevantes destaca la exigencia de informar sobre el modo de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que determinan su percepción (artículo 3.2.f). Esta previsión adquiere especial trascendencia en los sistemas de incentivos y retribución por objetivos, al exigir que la información facilitada permita conocer los criterios aplicables a su determinación.
Asimismo, el artículo 3.2.k) incorpora la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluyendo sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando se utilicen para determinar o modificar condiciones laborales, como la jornada, la asignación de tareas, la retribución o la progresión profesional.
Por tanto, la nueva regulación no se limita a ampliar los datos identificativos de la relación laboral, sino que extiende el deber informativo a aspectos relevantes de su desarrollo y ejecución.
El modelo informativo del SEPE y las distintas formas de cumplimiento
Una de las principales cuestiones suscitadas por la nueva regulación es determinar si resulta obligatorio utilizar el modelo informativo elaborado por el Servicio Público de Empleo Estatal o si las empresas pueden cumplir mediante sus propios documentos contractuales.
El artículo 3.1 establece que la obligación informativa se entenderá cumplida cuando todos los extremos exigidos figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito que obre en poder de la persona trabajadora. Cuando el contrato únicamente contenga parte de la información, la empresa deberá facilitar por escrito los datos restantes.
La disposición adicional primera del Real Decreto 723/2026 encomendó al SEPE la elaboración de un modelo de documento informativo sobre las condiciones de trabajo, que ya ha sido publicado. Su disponibilidad facilita el cumplimiento de las obligaciones informativas, sin alterar la posibilidad de utilizar otros documentos que reúnan los requisitos reglamentarios.
Por su parte, el artículo 6 permite proporcionar la información no incluida en el contrato mediante uno o varios documentos escritos.
En consecuencia, la utilización del modelo publicado por el SEPE no tiene carácter obligatorio. Las empresas pueden cumplir incorporando la totalidad de la información al contrato o mediante uno o varios documentos complementarios, siempre que se respeten los requisitos de contenido, forma y plazos establecidos reglamentariamente.
Ahora bien, la posibilidad de utilizar documentación propia no exime de comprobar que se facilita la totalidad de la información exigida. Asimismo, debe tenerse presente que el artículo 3.3 únicamente permite sustituir determinados contenidos por referencias precisas a las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales aplicables.
Por tanto, no existe una obligación general de sustituir los modelos contractuales utilizados hasta ahora, pero sí de revisar su contenido y completarlo cuando resulte necesario.
Plazos de entrega, modificaciones y régimen transitorio
El artículo 7.1 establece que la información sobre los elementos esenciales del contrato deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
Por su parte, las modificaciones de las condiciones comprendidas en los artículos 3 y 4 deberán comunicarse por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que surtan efecto, con las excepciones previstas para determinados cambios derivados de disposiciones normativas o convencionales a las que se hubiera efectuado una remisión válida.
En cuanto a la forma de entrega, el artículo 6 admite tanto el soporte papel como los medios electrónicos. En este último supuesto, la información deberá ser accesible, poder almacenarse e imprimirse, y la empresa deberá conservar prueba de su transmisión o recepción.
En relación con las relaciones laborales vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto, el 5 de octubre de 2026, la disposición transitoria única no establece una obligación general de entregar automáticamente la nueva documentación a toda la plantilla. La empresa deberá facilitar la información correspondiente cuando la persona trabajadora la solicite y no obre ya en su poder, disponiendo de un plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Este régimen comprende también, en los términos previstos en dicha disposición, la información relativa a determinadas modificaciones anteriores a la entrada en vigor.
Por el contrario, las modificaciones posteriores deberán comunicarse conforme al régimen general establecido en el artículo 7.
De la obligación documental a la seguridad jurídica
La aplicación del Real Decreto 723/2026 exige revisar no solo los modelos contractuales, sino también la información que, en muchas empresas, se encuentra distribuida entre convenios colectivos, políticas internas, sistemas retributivos y otros documentos laborales. Esta revisión adquiere especial relevancia en materia de retribución variable, puesto que el artículo 3.2.f).2.º del Real Decreto 723/2026 exige informar expresamente sobre el modo de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios que determinan su percepción.
Desde una perspectiva jurídica, resulta esencial distinguir entre la obligación de informar sobre las condiciones de trabajo y los requisitos exigidos para su modificación. La entrega de la información prevista en el real decreto no supone, por sí misma, una modificación de las condiciones contractuales ni sustituye los procedimientos legalmente establecidos para llevarla a cabo.
En este sentido, el artículo 8 del Real Decreto 723/2026 establece expresamente que las nuevas obligaciones informativas se entienden sin perjuicio de las relativas a la formalización escrita de los contratos, los derechos de información de la representación legal de las personas trabajadoras y los procedimientos de modificación de las condiciones de trabajo previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Consideraciones finales
El Real Decreto 723/2026 amplía significativamente las obligaciones empresariales de información, sin imponer necesariamente la utilización de nuevos modelos contractuales ni del documento informativo del SEPE. Su aplicación exige comprobar que la documentación facilitada comprende todos los extremos legalmente exigidos y que se respetan los requisitos de forma, plazo y acreditación de su entrega. En definitiva, la reforma refuerza la importancia de una adecuada información contractual como instrumento de transparencia y seguridad jurídica en las relaciones laborales.
