A más de un siglo de lucha por la igualdad de género impulsada por filósofos y políticos como John Stuart Mill o François Poulain De La Barre, ésta continúa siendo en muchos aspectos un término lejano y quizás ambiguo.
Bien es cierto que, la principal arma utilizada para combatir la desigualdad ha sido la legislación reconociendo la igualdad entre mujeres y hombres mediante instrumentos que garantizan que todas las personas tengan los mismos derechos, recursos y oportunidades. No obstante, en determinados casos puede sentirse como algo impuesto ya que, por ejemplo, en el ámbito laboral para muchas empresas no deja de ser un requisito más al que dar cumplimiento; sin concienciación.
En este sentido Compliance ha tenido -y tiene- un gran reto.
En materia de igualdad entre mujeres y hombres, todas las directrices deben ir dirigidas a implementar la cultura de Compliance en materia de igualdad de género – orientadas a generar mayores entornos de igualdad en el desarrollo profesional e individual en el seno empresarial.
¿Qué normativa hay desarrollada al respecto? Por un lado, en el ámbito internacional destaca la Carta de derechos fundamentales de la UE, el Tratado de Ámsterdam y el Convenio de Estambul (2011), entre otros. Por otro lado, en el ámbito del Derecho interno, los acuerdos alcanzados, plasmados en diversos convenios, sumados a la normativa interna, como la Constitución Española o el Estatuto de los trabajadores contribuyen a eliminar toda forma de discriminación. Cabe destacar la LO 3/2007 de 22 de marzo que en sus artículos 45.1 y 48 instaura la creación de un Plan de Igualdad.
Este mandato se dirige a todas las empresas y les impone, entre otras, la obligación de:
- Promover y respetar la igualdad de trato y proporcionar igualdad de oportunidades en el ámbito laboral a mujeres y hombres, adoptando las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación negativa.
- Fomentar condiciones de trabajo tendentes a excluir el acoso sexual, así como cualquier tipo de acoso por razón de sexo, instaurando procedimientos mediante los cuales se facilite la denuncia y/o reclamaciones a aquellas personas que lo hayan sufrido.
Es en este mecanismo donde Compliance encuentra una buena herramienta para promover dentro la cultura compliance la concienciación entre los trabajadores.
Mientras tanto, la Organización Internacional de Normalización (ISO 53800) ha puesto en marcha un proyecto de norma dirigido a incentivar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en todo el ámbito empresarial, que sumado al Plan de Igualdad dotarán a la función del Compliance Officer de herramientas sólidas y eficaces.
Por otro lado, las relaciones laborales, la autonomía de la persona y el desarrollo personal deben ser compatibles y orientarse en la misma dirección tanto para mujeres como para hombres. Este reto merece de todos nuestros esfuerzos posibles y es imprescindible que se sigan impulsando regulaciones. A este respecto, la mentada norma ISO 53800 será un gran logro en pro de la igualdad y un modelo que promoverá el uso de un lenguaje común no discriminatorio en un marco regulatorio en común.
En resumen, Compliance cuenta con un abanico de posilidades en la creación de procedimientos, como, por ejemplo:
- la formación especializada en la gestión de igualdad de oportunidades de profesionales,
- la sensibilización, para implicar y hacer partícipe a la organización a través del Comité de Igualdad, al órgano de dirección, creación de grupo de trabajo específicos,
- la concienciación en materia de comunicación y lenguaje.
Queda mucho camino, pero resulta esperanzador saber que la actual normativa va dirigida a un compromiso social en las organizaciones, y que impulsa a remover los obstáculos que limitan o entorpecen la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
