El pasado 7 de octubre, entró en vigor la Ley de garantía integral de libertad sexual, por todos conocida como la “Ley de solo sí es sí”, Ley Orgánica 10/2022, promovida por el Ministerio de Igualdad.
El consentimiento expreso como clave para juzgar los delitos sexuales, la eliminación de distinción entre la agresión y abuso sexual o la reducción de las penas, han sido sin duda, los aspectos más mediáticos de esta norma, los que más interés e interpretaciones han suscitado, si bien, la misma ha trascendido igualmente a la esfera empresarial, imponiendo a la persona jurídica, la obligación de custodiar la integridad moral y sexual, en el seno de su organización.
Pese a que su exposición de motivos tan solo dedica una breve mención a ello, incluye dicha norma una importantísima novedad en cuanto al catálogo de los delitos imputables a las compañías: la modificación de los artículos 173, 184 en relación con el artículo 31 bis del Código Penal, suponen sin duda, una revolución en cuanto a la gestión de nuevos riesgos, en el ámbito de las empresas:
Se reforma una vez más nuestro Código Penal, para incorporar en esta ocasión, la responsabilidad penal de la persona jurídica, cuando algún miembro de la organización infrinja a otra persona un trato degradante que, menoscabe gravemente su integridad moral (e igual reproche merecerán los actos hostiles o humillantes, que supongan grave acoso contra la víctima).
Del mismo modo, las conductas vinculadas con la solicitud de favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente, de prestación de servicio o análoga, continuada o habitual, que provoquen en la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante, generarán igualmente la responsabilidad penal de la persona jurídica.
Este cambio legislativo obliga a las empresas a prever nuevos escenarios y a acomodar en sus sistemas de Compliance, las correspondientes actualizaciones, tendentes a identificar el riesgo de que tales conductas acosadoras y hostigadoras se desarrollen en la organización, y en consonancia, a establecer controles acordes, a ejercer una eficaz función de supervisión, de vigilancia y por supuesto, en su caso, a poner en marcha un plan de acción.
Tales actualizaciones conllevarán inexcusablemente el planteamiento de nuevas cuestiones en las entrevistas a los distintos niveles del personal, destinadas a confeccionar el Mapa de Riesgos de la empresa, así como la inclusión en los Códigos Éticos, de principios y normas en las que se reflejen las conductas que se deben promover y los comportamientos que se deben evitar, cobrando una especial importancia, las labores de formación y concienciación en los equipos.
La complejidad que entraña, no sólo la detección de este tipo de conductas en el seno de las organizaciones, sino el acierto en la forma de gestionar las mismas, dada la especial sensibilidad que se requiere en estos supuestos, acentúa la importancia de dos de los órganos de gobernanza ética que, deben preverse en los Sistemas de Cumplimiento de Normativo: El Canal de Denuncias y el Compliance Officer.
La implantación de un eficaz Canal de Denuncias (ya obligatorio para todas empresas de más de 50 trabajadores) debe facilitar que cualquier, trabajador/a, directivo/a o tercero/a pueda formular de forma confidencial, o bien el conocimiento sobre la existencia de tratos vejatorios, discriminatorios o conductas acosadoras sexualmente en el ámbito de empresa, o en su caso, la denuncia de ser objeto de las mismas.
Dicho Canal de Denuncias, contemplará el procedimiento de investigación y resolución de las denuncias formuladas, garantizando siempre los principios de capacidad, autonomía e independencia para realizar las investigaciones a cerca de las situaciones denunciadas, preservando los derechos de los intervinientes.
El papel del Compliance Officer será crucial, correspondiéndole una labor de prevención, de detección y de reparación, proponiendo en su caso las medidas disciplinarias que procedan y de protección a la supuesta víctima, adoptando las medidas adecuadas y proporcionadas para en su caso, poner freno de forma inmediata a estas situaciones.
La incorporación de estos delitos al catálogo de las conductas que pueden hacer nacer la responsabilidad de la persona jurídica, supone sin duda, un nuevo reto para las empresas a quienes se les exige un plus en la lucha contra la discriminación y el acoso sexual. Esta tendencia normativa que ya venía vislumbrándose en la legislación laboral, con la obligatoriedad de la implantación de los Planes de Igualdad o el establecimiento de Protocolos contra el Acoso Sexual, aspira a convertirse en un arma eficaz para erradicar la discriminación en el ámbito empresarial y alcanzar la tan ansiada igualdad.
Sin perjuicio de ello y no exentas de polémicas, continúan planteándose algunas incógnitas en la interpretación de esta novedad legislativa: inevitablemente surge la duda sobre cómo valorar “el beneficio directo o indirecto que debe obtener la empresa” yque el artículo 31 bis del Código Penal, señala como detonante para que tales conductas origen su responsabilidad penal, e igualmente, se cuestiona la idoneidad o qué tipo de controles pueden instaurarse en una organización, para evitar la comisión de conductas que, pertenecen al más estricto ámbito personal.
