Depende. En este artículo trataremos de analizar las diferentes vías por las que se puede llevar a cabo esta modificación sustancial de las condiciones laborales.
La reducción de jornada y de salario se pueden llevar a cabo de forma temporal o definitiva, y pueden ser adoptadas por el empresario de forma individual o colectiva.
Por un lado, el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de suspender o reducir la jornada, con reducción proporcional de salario, de uno o varios trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento a seguir, independientemente del número de afectados, es el de un Expediente de Regulación de Empleo temporal, con su correspondiente apertura del preceptivo periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. La medida adoptada es temporal, percibiendo los afectados la prestación de desempleo durante el tiempo de suspensión o reducción de jornada. Por tanto, el objetivo de esta medida es ayudar a superar una crisis empresarial coyuntural, evitando a la vez la destrucción de empleo.
Por otro lado, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que se pueden llevar a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones laborales, lo cual incluye una reducción salarial, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esta medida también se puede adoptar por el empresario de forma individual o colectiva, aunque el procedimiento varía dependiendo del número de trabajadores de la empresa y del número de afectados, siendo obligatoria la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores cuando se considere la medida colectiva.
Esta medida es definitiva, y da derecho al trabajador que resulta perjudicado por la modificación sustancial a rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve mensualidades.
Sobre los procedimientos descritos, hay que matizar algunos aspectos de gran relevancia y que se detallan a continuación.
El empresario, bajo ninguna circunstancia, puede unilateralmente imponer al trabajador la conversión definitiva de su contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial. Esta medida solo se puede adoptar mediante acuerdo con el trabajador, y por tanto será una novación de su contrato de trabajo con una nueva jornada y un nuevo salario. Un trabajador que firma una novación contractual de estas características debe tener mucho cuidado, pues a veces se disfraza una novación contractual bajo la apariencia de modificación sustancial, y el trabajador, sin saberlo, puede estar extinguiendo su contrato anterior, renunciando a su antigüedad, y firmando uno nuevo, que además tiene menor salario, dejando en manos del empresario la posibilidad de despedir después sin apenas indemnización. Esta novación contractual es muy difícil de impugnar, pues ha sido realizada con el consentimiento del trabajador, y no da derecho a la indemnización de la modificación sustancial.
Por otro lado, el empresario, a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, solo puede reducir la cuantía salarial hasta los niveles establecidos en el convenio colectivo. Sin embargo, existen otros mecanismos para modificar el salario incluso por debajo de lo establecido en el convenio colectivo. Por un lado, el empresario puede inaplicar las condiciones salariales establecidas en convenio mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La otra vía sería negociar un convenio de empresa, que tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en lo que se refiere a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, así como la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. Estas medidas solo se pueden adoptar de forma colectiva, y por tanto en ningún caso puede el empresario reducir unilateralmente el salario a un trabajador individualmente por debajo de lo establecido en convenio.
Es importante destacar asimismo que el empresario, cuando tome alguna de las medidas descritas de forma individual, debe tener presente que cuando estas se toman frente a un solo trabajador, o unos pocos, que han ejercido previamente algún derecho frente a la empresa, o se encuentran en situación de embarazo, maternidad, guarda legal, etc., la medida podrá ser declarada nula por vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.
