- El Real Decreto-Ley 5/2023 consolida la ‘corresponsabilidad’ como criterio rector de los derechos de conciliación, fomentando el reparto equitativo de las responsabilidades familiares
- Los órganos judiciales no deben respaldar interpretaciones que refuercen una visión arcaica del reparto de roles, perpetuando estereotipos y los roles de género
La Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, al promover la conciliación entre la vida laboral y familiar, mencionaba la “corresponsabilidad” en las tareas domésticas y familiares. Sin embargo, solo se reflejaba en los criterios generales de actuación de los poderes públicos y carecía de una aplicabilidad concreta más allá de los planes de igualdad.
Sin embargo, el Real Decreto-Ley 5/2023 ha incorporado de manera efectiva la «corresponsabilidad» al ordenamiento jurídico español al transponer la Directiva (UE) 2019/1158. Esta directiva aboga por la igualdad de género mediante políticas que fomenten una distribución equitativa de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres. El RD-ley 5/2023 refleja este principio en sus modificaciones al Estatuto de los Trabajadores, especialmente en lo que se refiere a los derechos de conciliación. Ahora, el ejercicio de derechos como la reducción de jornada o la excedencia por cuidados familiares “debe tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, evitando la perpetuación de roles y estereotipos de género”.
La Real Academia Española define «corresponsabilidad» como la responsabilidad con otro u otros. En tanto que “se tendrá en cuenta” la promoción, impulso y protección de la responsabilidad compartida, deja de ser un aspecto inocuo o secundario y se convierte en un pilar fundamental en la valoración del ejercicio de los derechos de conciliación.
La corresponsabilidad en la jurisprudencia
Hasta la fecha, pocos tribunales han considerado la corresponsabilidad en el ejercicio de los derechos de conciliación. De hecho, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia del 15 de diciembre de 2022, rechazó por completo tal posibilidad. Nos decía que la empresa- ni los Juzgados de lo Social – pueden entrar a analizar cómo la trabajadora organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, pues ello “sería permitir la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas”, convirtiendo a la empresa y órganos judiciales en una suerte de guardianes de la corresponsabilidad.
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