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24/03/2023. 19:10:43

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Crisis económica versus expediente de regulación de empleo

Doctor en Derecho Penal y graduado en Criminología

De todos es sabido, a lo largo de lo años, que en cuanto se produce una situación de crisis económica, el principal recurso de las empresas es acudir a los Expedientes de Regulación de Empleo. Inmersos como estamos en esta situación, de proporciones impredecibles, con la mayoría de la empresas sumidas en una falta de liquidez por cuenta corriente, los ERE están actualmente siendo utilizados por muchas de estas empresas para aminorar en gran medida el impacto de la falta de productividad y liquidez.

Crisis económica versus expediente de regulación de empleo

Por definición el Expediente de Regulación de empleo (ERE) es un procedimiento administrativo-laboral dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente la autorización preceptiva para suspender o extinguir las relaciones laborales siempre y cuando concurran las siguientes causas:

  1. Despido colectivo fundamentado en causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.
  2. Por causas de fuerza mayor.
  3. Suspensión por las causas fundamentadas en el punto 1.
  4. Extinción por la propia extinción de la personalidad jurídica de la empresa.

Éstas son las causas que pueden provocar la petición de un ERE. La iniciativa puede provenir de la empresa o de los trabajadores a través de sus representantes legales. La solicitud deberá presentarse ante la Autoridad Laboral y cuando afecte a centros de trabajo ubicados en distintas Comunidades Autónomas el expediente se tramitará en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Una vez presentada la solicitud, en el caso de que haya sido la empresa, se abre un periodo de consultas con escrito dirigido a los representantes de los trabajadores y otro para la autoridad laboral, al finalizar este periodo se presentará a la Autoridad Laboral el resultado de las consultas. Finalmente la Autoridad Laboral, resolverá el expediente.

Si la solicitud la inician los trabajadores el procedimiento es el mismo, pero en este caso son los representantes de los trabajadores los que efectúan la solicitud a la Autoridad Laboral.

En este procedimiento hay que presentar la documentación necesaria para acreditar las causas que han motivado el ERE y las medidas que se quieren adoptar. En cualquiera de las causas anteriormente mencionadas hay que probar la necesidad de esta medida y el número y categorías de los trabajadores implicados en él. En el caso de que la solicitud no reúna los requisitos, la Autoridad Laboral dará un periodo de 10 días para subsanarlos.

El periodo de consultas es de 15 días en empresas de menos de 50 trabajadores y no inferior a 30 días cuando son más de 50 trabajadores. Una vez agotados los plazos de consultas, la Autoridad Laboral resolverá el ERE previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. En el caso de que haya acuerdo (arts. 51.4 y 5 ET) en el plazo de 15 días naturales se autorizará la reducción de la jornada laboral, suspensión o extinción de las relaciones laborales. También recogerá la resolución, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción y la declaración de situación legal de desempleo.

En los casos de reducción de jornada o suspensión de contratos, se podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones por desempleo.

En el caso de que se haya finalizado sin acuerdo se podrá estimar o desestimar por parte de la Autoridad laboral en el plazo de 15 días naturales, en este caso cabe Recurso Administrativo contra la resolución. Cuando el ERE se produzca por cese de la actividad de la empresa, la Ley 22/2003 de 9 de Julio sobre el Concurso de Acreedores viene a derogar el apartado 10 del art. 51 del ET y en la nueva regulación nos dice que una vez se ha presentado declaración de Concurso ante el Juez de lo Mercantil, los expedientes de suspensión o extinción colectiva se tramitarán ante este órgano jurisdiccional a tenor del art. 64 de la citada Ley.

A partir de aquí las indemnizaciones por la extinción del contrato de trabajo serán como mínimo de 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades; si hay menos de 25 trabajadores, el Fogasa abonará el 40% de la indemnización mínima.

Al final de todo este largo camino tortuoso y desagradable para todas las partes implicadas las consecuencias para el empresario serán que tendrá que hacer efectivas las indemnizaciones en caso de extinción. Si se suspenden los contratos la empresa está obligada a cotizar a la S.S. por los trabajadores afectados y mientras dure la suspensión y si se opta por la reducción de jornada se interrumpirá de manera intermitente el número de horas al día a días a la semana o al mes aprobadas. La empresa deberá cotizar a la S.S. la cuota patronal de esos periodos de inactividad por los trabajadores afectados.

También deberá abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado cuando así fuese establecido.

Las consecuencias para el trabajador serán que tendrá que tramitar su prestación por desempleo o en el caso de reducción de jornada y algunos casos de suspensión lo que se acuerde con el servicio Público de Empleo. En definitiva en la mayor parte de los casos lejos de ser una situación transitoria pasa a convertirse en indefinida y por consiguiente en el aumento del número de parados que como consecuencia de la crisis económica se ven abocados a engrosar las ya enormes listas del desempleo.

"Quae sine culpa accidunt, a nullo praestantur" ( Nadie responde de las cosas que acontecen sin culpa).

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