Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del INE, el 99,23% de las empresas españolas.
Teniendo en cuenta este dato, el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que entró en vigor el pasado día 12 de febrero de 2012, justifica la procedencia de las reformas operadas en la finalidad de facilitar a las empresas la contratación de trabajadores y de flexibilizar su actividad interna, creando un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido no tanto por los criterios de rapidez y seguridad económica que suponía el llamado "despido expres", sino por la idea de "flexiseguridad", según se explica en la Exposición de Motivos de esta importante reforma, es decir, proporcionar cierta seguridad a los trabajadores a la vez que flexibilidad a la empresa a la hora de extinguir un contrato de trabajo.
En este sentido, sólo la práctica nos dirá si esta reforma, que ha supuesto además una "objetivización" de las causas económicas del despido, tanto colectivo como individual, va a conseguir disminuir las tasas de desempleo debido a una mayor seguridad de las empresas a la hora de contratar, o si por el contrario, lo único que va a conseguir es que el paro no sólo no disminuya, sino que aumente debido a las mayores facilidades para despedir.
Aunque son muchas las reformas adoptadas con dicha finalidad, en este artículo me centraré brevemente en el despido objetivo y colectivo por causas económicas.
El despido colectivo viene regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y dice que se entenderá por despido colectivo cuando la extinción afecte al menos a:
- 10 trabajadores en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en las empresas de 300 trabajadores o más.
Cuando el despido afecte a menos trabajadores se entenderá que es un despido objetivo individual, según establece el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.
Las causas de ambas formas de despido son exactamente las mismas y vienen establecidas en el artículo 51.1 del ET. En este sentido, antes de la reforma el art. 51.1º párrafo 2º del ET establecía: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado." Redacción introducida con la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
Después de la reforma el art. 51.1º.2 del ET queda redactado de la siguiente manera: "Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos." Es decir que por un lado la nueva norma matiza las causas económicas y concreta qué se entiende por "disminución persistente de ingresos" (tres meses consecutivos), y por otro elimina varios requisitos que anteriormente se exigían para su procedencia:
- Que las pérdidas o la disminución de ingresos "puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener su volumen de empleo".
- Y que "La empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado."
Con dicha modificación el legislador pretende dos finalidades básicas:
1ª.– Objetivar las causas económicas de este tipo de despidos eliminando la discrecionalidad de la que los jueces disponían a la hora de valorar su procedencia, consiguiendo con ello una mayor seguridad jurídica a la hora de aplicar este precepto. No obstante, y dadas las críticas que ha recibido esta modificación, incluso de los propios jueces, habrá que esperar a su redacción definitiva tras el trámite parlamentario, ya que en la actualidad, bastaría con una disminución mínima de la facturación para justificar el despido.
2º.- Que sea ésta la fórmula más usada por las empresas para extinguir los contratos de trabajo, de manera que el llamado "despido expres" (despido disciplinario con reconocimiento de improcedencia y abono al trabajador de la indemnización de 45 días/año, actualmente 33/año), sea sustituido por el "despido por causas económicas" cuando concurran los requisitos exigidos por el art. 51 del ET, lo que sin duda va a dar lugar a un abaratamiento de las indemnizaciones por despido, sobretodo dada la situación económica por la que actualmente están atravesando las PYMES.
Otras modificaciones importantes sobre los despidos colectivo y objetivo.
Se suprime el requisito de la autorización previa de la autoridad laboral para el despido colectivo (también en los casos de suspensión del contrato de trabajo y la reducción de jornada), lo que sin duda se va a traducir en una mayor judicialización de los ERE, al prescindirse del filtro que suponía la aprobación de la autoridad laboral.
Se mantiene la misma indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades, aunque se modifica el apartado 8 del art. 33 del ET el cual queda redactado de la siguiente manera: "En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial en una cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores al año. No será de aplicación el resarcimiento por el Fondo de Garantía Salarial en las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia. El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos en el apartado 2 de este artículo". Esta reforma supone una importante novedad respecto a la situación anterior, ya que mientras anteriormente el trabajador estaba facultado para solicitar del FOGASA el pago directo del 40% de la indemnización, actualmente se elimina dicha posibilidad, siendo la empresa quien debe solicitar dicho resarcimiento tras haber abonado al trabajador el 100% de su indemnización, lo cual puede plantear problemas a la hora de negociar los despidos con empresas que atraviesen dificultades económicas serias y que no dispongan en el momento del despido de efectivo con el que satisfacer el 100% de la indemnización.
La reforma también contempla la posibilidad de que los organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para extinguir contratos del personal laboral.
