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14/08/2022. 23:24:18

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El contrato temporal para personas con discapacidad, ¿fomenta o ‘estigmatiza’ su integración laboral?

Licenciado en CC Económicas y Empresariales, especialista en RRLL y colaborador de www.rrhhmagazine.com

Icono para discapacitados.

Si el empleo es un bien cada vez más anhelado para toda la población en edad laboral, lo es mucho más para las personas que, con algún tipo de discapacidad, se enfrentan cada día con el reto de conseguir un puesto de trabajo en un país donde la integración laboral de este colectivo se ha venido realizando con cuentagotas y en un contexto en el que la fuerte crisis económica y el subsiguiente nivel de desempleo, los prejuicios sociales y empresariales, la falta de adaptación de los puestos de trabajo, las dificultades para acceder a las fuentes de financiación destinadas al autoempleo, las dificultades de accesibilidad, la excesiva protección familiar, las deficiencias educativas y formativas, la desmotivación o la falta de información y orientación profesional, constituyen entre otras, importantes barreras a la integración.

Es cierto que la legislación vigente impone un cupo de plazas tanto en la administración pública como en las grandes empresas, pero la PYME, invadida por los prejuicios, sigue pasando de puntillas por la integración, dando la espalda a las personas con minusvalía cada vez que se realiza un proceso de selección, obviando que la brillantez, el ingenio, la intuición y la sabiduría son perfectamente compatibles con discapacidad.

Si bien es cierto que existe una gran escasez de empresas que contratan a personas de este colectivo, también es verdad que existe cierto temor por ellos mismos a presentarse a determinados puestos de trabajo por considerar que no están lo suficientemente preparados o porque no cumplirán con el perfil deseado.

Tanto unos como los otros se equivocan: acaso, ¿no puede un discapacitado con movilidad reducida desempeñar un trabajo de administrativo, o no puede una persona con problemas de audición ser un perfecto operario, fontanero o carpintero? ¿Alguien puede responder que discapacidad y talento son conceptos incompatibles? Por tanto, si se les quiere contratar, se puede, sólo hace falta voluntad para hacerlo.

Los empresarios deben tener presente que éstas personas, además de ser tan válidas como las demás para desempeñar determinados puestos de trabajo, al haber tenido mayores dificultades para acceder al mercado laboral, muestran niveles elevados de motivación que les lleva a una mayor satisfacción y productividad, siendo la calidad del trabajo que realizan comparable al del resto de trabajadores e incluso superior. Por estos motivos, dejando al margen que los costes asociados a la contratación de personas con discapacidad son más bajos y que están en gran parte financiados mediante incentivos o subvenciones, debemos esforzarnos porque la integración empiece a ser una realidad

No se puede negar las numerosas acciones que se han articulado sistemáticamente en los últimos años para el fomento de la contratación y el empleo de trabajadores minusválidos, ya sea mediante ayudas, subvenciones e incentivos que facilitan su integración. A pesar de ello, algunas medidas como la llevada a cabo a través del Real Decreto-ley 5/2006, como es el contrato temporal de fomento de empleo, concebido para frenar la contratación temporal de los trabajadores con discapacidad, lo único que ha conseguido en mi opinión es estigmatizar la integración laboral de este colectivo, y lo hace fundamentalmente por las dos siguientes razones:

En primer lugar, porque pretende fomentar el empleo rescatando un contrato laboral que condena a los trabajadores con discapacidad a una temporalidad de 3 años, cuando los contratos temporales, pongamos por ejemplo el de "circunstancias de la producción" desarrollado en el art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores tiene una duración menor. ¿No entra en contradicción la reforma del art. 15.5 del Estatuto aprobada por el Real Decreto-ley 5/2006 con lo establecido en apartado 2 de Disp. Adic. 1ª de la misma norma? ¿No sería más correcto con el espíritu dado al art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores que el contrato temporal para el fomento de empleo para personas con discapacidad no tuviera también una duración no superior a 24 meses?.

Por otro lado, que la duración mínima de estos contratos sea de 12 meses supone una limitación a su integración laboral en las plantillas de las empresas que necesitan cubrir eventualidades, todas ellas de duración incierta o inferior al año, con trabajadores temporales. Si no existiera límite inferior sin duda, muchas empresas optarían por este tipo de contratación bonificada y estaríamos entonces más cerca de un verdadero fomento del empleo y de una verdadera integración laboral, dado que esas empresas se nutren de su cantera de trabajadores temporales cuando las necesidades son de carácter indefinido.

En segundo lugar, ¿por qué se somete a los empresarios y a los trabajadores con discapacidad a un requisito que no se exige a los trabajadores no discapacitados para tener derecho a las bonificaciones, como es la exigencia de realizar las contrataciones a través de las Oficinas de Empleo? Considero la medida inadecuada tanto en el supuesto de realizar ofertas de empleo nominativas como genéricas. Si el empresario presenta una oferta para un trabajador con discapacidad que ya ha elegido, la medida es inadecuada porque se obliga a que la Oficina de Empleo y el empresario realicen unos trámites que suponen tiempo, pero que no tienen ningún sentido práctico.

La sospecha es que con esta imposición los Servicios Públicos de Empleo logran una estadística con la que pueden presumir de colocar a muchos trabajadores discapacitados, sin importarles la sobrecarga de trabajo que supone tener que realizar, en apariencia una oferta ficticia, al venir el empresario con su oferta y el "trabajador minusválido puesto". En el caso de ofertas de empleo de carácter genérico, el empresario no encontrará el trabajador que solicita porque no está presentando una oferta de empleo para un puesto de trabajo normal, sino que busca un trabajador con discapacidad especializado y porque los trabajadores con discapacidad que se inscriben en las Oficinas de Empleo son escasos, ya que sólo han empezado a inscribirse de manera intensa a resultas de la aprobación de la Renta Activa de Inserción, por lo que el servicio público de empleo le ofrecerá al empresario una base de datos de trabajadores con discapacidad muy reducida y, en consecuencia, con una reducidísima posibilidad de encontrar el perfil deseado.

En conclusión,la integración laboral de las personas minusválidas no es sólo una exigencia de justicia, mejorable sin duda por la vía legal o la económica, sino que es también una necesidad para que las empresas pueda aprovechar el capital humano de un amplio colectivo de trabajadores, que puede, quiere y sabe trabajar.

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