La reciente sentencia de la Audiencia Nacional, de 9 de mayo de 2.011, establece la obligación de acudir al procedimiento de modificación sustancial colectivo cuando se pretende modificar el horario de un grupo importante de trabajadores.
El supuesto tratado en la citada sentencia se refiere a una empresa del sector de energías renovables, que necesita, con objeto de adaptar la plantilla a las necesidades del servicio, crear un nuevo equipo de trabajo con unas características muy concretas.
La entrada en dicho nuevo equipo de trabajo suponía para el trabajador un cambio de jornada, y un cambio en el sistema retributivo.
En cada novación contractual, la empresa y el trabajador pactaban de forma individual la fecha de incorporación del trabajador en cuestión a dicho nuevo equipo de trabajo. De esta forma, los trabajadores, a partir de una fecha concreta, pasaban a este nuevo equipo de trabajo, con una jornada y retribución distintas, pero aceptada individualmente.
Pues bien, los Representantes de los trabajadores, al enterarse de estos acuerdos, presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional, ya que entendían que la empresa había alcanzado un acuerdo con los trabajadores, sin haberles consultado a través del correspondiente período de consultas. En su demanda solicitaban que se entendiese que existía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de los empleados afectados, y que por tanto, la empresa debió haber acudido al procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La Audiencia Nacional dicta sentencia a favor de los Representantes de los trabajadores. En su sentencia, a pesar de reconocer que el cambio tiene como objetivo "lograr una mayor flexibilidad en la organización del trabajo", determina que negociar este tipo de cambios "al margen del acuerdo con los representantes de los trabajadores constituye una vulneración del derecho a la negociación colectiva".
Además, la Audiencia va más allá y determina que es indiferente que el cambio "haya sido asumido voluntariamente por los trabajadores" y que también es indiferente que los trabajadores afectados "prefieran no volver a su situación anterior al cambio".
La sentencia señala claramente que la empresa ha vulnerado lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la empresa ha negociado en masa con los trabajadores la implantación de la modificación, incluyendo la distribución de la jornada y la modificación de su horario. Y todo ello "supone una vulneración de la regulación legal, con independencia del número de trabajadores afectados y con independencia de que el sistema suponga una mejora de las condiciones de trabajo".
Por ello, declara la nulidad de la medida y obliga a la empresa a reponer a los trabajadores afectados, contra su voluntad, en las mismas condiciones laborales que tenían antes de firmar el acuerdo individual con la empresa. Realmente, el fallo, en contra de la voluntad de los propios trabajadores, es realmente sorprendente.
Lo considerado en la presente sentencia se refuerza, entre otras, por lo señalado en sentencia del Tribunal Supremo, de 28 de febrero de 2007, en la que se considera lo siguiente:
"No ignora esta Sala que el Tribunal Constitucional ha aceptado también que con independencia de la negociación colectiva subsiste un margen para la negociación de condiciones de contrato de carácter individual como puede apreciarse en sus sentencias de 28 de junio de 1993 y de 26 de noviembre de 2001, aceptando como válidas obviamente, tanto las condiciones que mejoren las previstas en convenio colectivo como aquellas que no sean sustanciales, pero no ha aceptado aquellas modificaciones unilaterales o acordadas individualmente que por su trascendencia, importancia y significado, supusiesen la introducción unilateral de la regulación colectiva de las condiciones de trabajo, soslayando y evitando la intervención de los representantes sindicales en los términos del artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, o vaciando sustancialmente de contenido efectivo al convenio colectivo de trabajo".
Como se conoce, acudir al acuerdo individual es una herramienta muy utilizada en la actualidad, ya que lo colectivo siempre conlleva retraso, paralización, prolongación de las medidas a acometer, etc. Además, es posible llegar a pactos individuales porque los propios trabajadores son conscientes de que deben ayudar a la empresa para garantizar su viabilidad, y en definitiva, sus puestos de trabajo.
Entendemos que en el presente supuesto no hay modificación sustancial, ya que se trata más bien de unas condiciones contractuales firmadas y autorizadas por el trabajador. No obstante, los Tribunales vetan de forma clara y firme la autonomía de la voluntad, dando mayor importancia a la opinión del Comité que a la opinión de los propios trabajadores afectados.
Por todo ello, consideramos que la presente sentencia es un atropello a la libre voluntad de los contratantes, y supone dotar de un poder excesivo a los Representantes de los Trabajadores, incluso cuando éstos no atienden la voluntad de los trabajadores que representan. No obstante, teniendo en cuenta que la Audiencia Nacional y el propio Tribunal Supremo así lo establecen, debemos ser prudentes a la hora de abordar dichas negociaciones individuales en masa, ya que siempre existirá el riesgo de que los Representantes no estén de acuerdo e impugnen por conflicto colectivo la medida, con el resultado que señalado en la sentencia.
