La movilidad funcional está en contacto con un elemento variable de la actividad laboral y tiene potenciales riesgos cuando no se respeta el perímetro normativo y abren la opción de que se considere que se está ante una modificación sustancial, con las consecuencias extintivas e indemnizatorias que de ella puedan derivar. La movilidad funcional, regulada en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, es la facultad del empresario de encomendar unilateralmente al trabajador, sin su previo consentimiento, la realización de tareas diferentes a las que corresponden al grupo profesional que tiene reconocido o el puesto que ocupa, con el objetivo de adaptar el contenido de la prestación de servicios a las necesidades de la empresa. Asimismo, la movilidad funcional debe ser temporal y debe atender a las titulaciones académicas del trabajador y debe siempre realizarse con pleno respeto a la dignidad del trabajador. Dicha movilidad puede ser tanto para realizar funciones superiores como inferiores, y siempre deberá tener causa en razones técnicas u organizativas que la justifiquen y para el tiempo imprescindible para su atención.
Dentro de la movilidad funcional existen diversas modalidades: la primera de ellas es la movilidad interna que se realiza dentro del mismo grupo profesional y no tiene más límites que los inherentes al grupo profesional y al respeto de los derechos fundamentales del trabajador. Por el contrario, la movilidad externa se produce cuando las funciones encomendadas no corresponden al grupo profesional y exceden del ius variandi ordinario del empresario, debiendo concurrir razones técnicas u organizativas que las justifiquen y teniendo una duración limitada, pudiendo ser una movilidad funcional descendente cuando se realicen tareas correspondientes a un grupo profesional de menor rango o nivel, o ascendente, cuando se realicen funciones superiores a las de su grupo profesional.
Si las funciones se realizan en un grupo profesional superior durante seis meses en el lapso temporal de un año, o de ocho meses en un lapso temporal de ocho meses, el trabajador podrá reclamar el ascenso, reclamando a su vez las diferencias salariales correspondientes.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a sus funciones, excepto en el caso de que sean funciones inferiores que cobrará según su rango actual. Igualmente, no podrá ser despedido con causa en la ineptitud sobrevenida o falta de adaptación.
Si el cambio de funciones no cumple los requisitos del artículo 39 puede realizarse igualmente alcanzando un acuerdo fruto de la negociación entre las partes o estará sometido a los requisitos que exige el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En este sentido, el artículo 41.1.f) establece, entre los supuestos de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el supuesto referido a las funciones y determina que se considerará sustancial cuando exceda de los límites para la movilidad funcional normativamente establecida. Resulta muy relevante el perímetro a que se refiere el artículo 41.1.f) y qué implicación tiene exceder dichos límites.
El primero de los límites a la movilidad funcional es la dignidad del trabajador y el respeto a la misma que debe de considerarse al realizar el cambio de funciones. El derecho a la dignidad encuentra su amparo constitucional en el artículo 10 de la Constitución Española, por ello, para que se entienda que la movilidad funcional está realizando un menoscabo en la dignidad debe darse determinadas condiciones, como que dicho cambio suponga un perjuicio real y efectivo hacia el trabajador, o faltar al debido respeto y a la formación profesional del mismo.
En este contexto, en relación con el menoscabo a la dignidad, encontramos como exponente que ilustra y que llena de contenido la expresión la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid nº 972/2024, de 31 de octubre: “El menoscabo de la dignidad del trabajador se produce siempre que se atente contra el respeto que es debido a quien presta su actividad laboral para otro, que tiene derecho a mantenerse en su puesto con la honorabilidad que es debida a toda persona humana y especialmente a quien trabaja, expresión que ha de medirse en todo caso con un criterio social objetivo. Significa una ofensa al valor que el trabajador tenga de sí mismo o logre ante los demás, y comprende cualquier deterioro del prestigio personal, laboral, social o económico. Normalmente, se suele identificar con actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de las personas”.
No toda movilidad funcional, en consecuencia, implica un menoscabo de la dignidad, aun tratándose de una movilidad funcional descendente, esto es, no por el mero hecho de realizar funciones inferiores se presume un menoscabo en la dignidad. En este sentido, la STSJ de las Islas Baleares nº 46/2022, de 7 de febrero, determina que “Aceptar que la simple asignación de funciones de nivel inferior vulnera la dignidad de la persona trabajadora sería tanto como impedir la aplicación del artículo 39.1 ET en todos los casos en que la movilidad funcional implicase la asignación de funciones de nivel inferior. Y, es más, si entendiésemos que la asignación de funciones de nivel inferior atenta a la dignidad de la persona trabajadora no podría llevarse a cabo tampoco por la vía del artículo 41 ET, pues la modificación sustancial de condiciones de trabajo y las causas que la justifican no permiten imponer condiciones de trabajo degradantes o que incurren en vulneración del derecho a la dignidad de toda persona trabajadora”.
El segundo de los límites se desprende del propio artículo 39, una movilidad funcional atemporal, que carece de la concreción de la temporalidad y no está limitada en el tiempo o carente de justificación, que no ha sido justificada en causas técnicas u organizativas lo que, de suyo, supone un incumplimiento del precepto legal, excediendo la frontera del mismo y considerándose una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Y el tercero de los límites es que para que se considere modificación sustancial puede valorarse en relación con el porcentaje de tiempo de la jornada que se dedica a las nuevas funciones: si el porcentaje de jornada que debe de dedicar no es elevado y solo realiza tareas puntuales y excepcionales a lo largo de la jornada, se entendería que no excede de los límites del artículo 39. En esta línea, la STSJ de Galicia nº1344/2024, de 14 de marzo, desestima la modificación sustancial por este concreto motivo, bajo el siguiente razonamiento en el tratamiento de la asignación de funciones que no le correspondían de categoría inferior: “El motivo debe desestimarse, por cuanto, por un lado, no ha conseguido la parte la modificación del hecho probado tercero, en cuanto al porcentaje de jornada que debía dedicar a venta de piezas en ventanilla, atención al cliente y solicitud y recepción de pedidos cuando su compañera Teodora no estaba, la recogida de piezas en el almacén y atención a llamadas, por lo que, deben considerarse tareas puntuales y excepcionales a lo largo de la jornada, no siendo constitutivas de una modificación substancial de las condiciones de trabajo, aun cuando se deban considerarse realización ocasional de funciones de inferior categoría”.
La consecuencia que conlleva traspasar dichos límites es la producción de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la misma no está justificada, puede implicar que el trabajador tenga derecho a extinguir su contrato con una indemnización de 20 días con un tope de 9 mensualidades si prueba el perjuicio. A ello se suma que si la modificación produce un menoscabo de su dignidad estará en condiciones de acumular a la extinción una indemnización complementaria por vulneración de derechos fundamentales. Alternativamente, si se quieren evitar las consecuencias extintivas, dicha medida es eventualmente impugnable en el plazo de 20 días hábiles ante la disconformidad manifiesta con la decisión empresarial, provocando el pronunciamiento judicial sobre si la modificación está justificada o no, y la pretensión de que se repongan en las condiciones previas al trabajador. A dicha impugnación, igualmente, se puede acumular la indemnización por daño moral si en el proceso de la movilidad funcional se ha vulnerado la dignidad del trabajador.
En definitiva, la movilidad funcional es una medida eficaz y ágil para solucionar problemas puntuales de la empresa a nivel técnico u organizativo, pero dicha movilidad debe realizarse respetando los límites del artículo 39 ET para evitar que dicho cambio de funciones se considere una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 ET, con las consecuencias legales que pueden derivarse del mismo, debiendo evitarse cualquier menoscabo en la dignidad del trabajador.
