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22/03/2023. 04:37:40

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La crisis y la delgada línea roja en el ámbito laboral: no todo vale (I)

Abogado. Rocabert & Grau Abogados

El presente artículo, primera parte de una serie, repasa referencias legales y jurisprudenciales reconocedoras de derechos laborales básicos, legal o convencionalmente reconocidos, y que suponen los límites básicos e infranqueables en perjuicio de los trabajadores, inmunes a cualquier tipo de recorte de derechos sociales.

Unos gráficos y la palabra 'CRISIS' formada por recortes de letras

Ya nada volverá a ser igual. Durante décadas conquistando y consolidando derechos laborales y sociales básicos que convergieran cada vez más en un bastión universal e irrenunciable de derechos sociales sobre el que seguir edificando un progreso social, lento pero seguro, y hoy, más que nunca, se baten en retirada los últimos intentos por apuntalar lo que venía siendo un continuo empuje a la conquista del ideal plasmado en el Estado Social y Democrático de Derecho (Arts. 1.1 y 9.2 CE). Hoy, reconozcámoslo, todo se ha venido a derrumbar como un castillo de arena ante el embate de las olas. Est ist auf. Se acabó.

Pero aún así, ¿se debe certificar el fallecimiento definitivo del derecho del trabajo, y renunciar a todo lo conseguido?. Categóricamente no. Hoy más que nunca teniendo en cuenta la tendencia inevitable de la mano de obra de trabajo sencilla hacia la precariedad. Repasemos argumentos jurídicos a los que asirse en el mantenimiento de la delgada línea roja que mantiene los derechos sociales básicos hoy día en España. 

En primer lugar, tengamos en cuenta que el Tribunal Constitucional español ya ha admitido la irreversibilidad de los derechos laborales conseguidos. Así, la STC 81/1982, [FJ 3], cuando citaba que "No se puede privar al trabajador, sin razón suficiente para ello, de las conquistas sociales ya conseguidas"; pero bien es cierto que existen matizaciones (así la STC 134/1987 [FJ 5]: en materia de pensiones).

Y es que la crisis económica y financiera, pese a su evidente notoriedad cotidiana, no justifica per se ciertas decisiones empresariales. O, como indicó con cierta ironía la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de Valladolid, Sala de lo Social, 1 Jul. 2010, (rec. 900/2010), ante la justificación de "la crisis" como causa económica extintiva válida en un despido objetivo, "no puede ser elevada a una categoría jurídica que no ha sido reconocida por el legislador", razonando a tal efecto que "…. Empero, siendo cierto que forma parte de lo notorio el estado de crisis que afecta a la actividad de la construcción y al sector financiero, no es menos verdad sin embargo que esa situación no puede rebasar en lo que aquí interesa el territorio jurídico que le debe ser propio, esto es, el de la interpretación normativa de acuerdo con la realidad social del momento en que la norma ha de ser aplicada (artículo 3.1 del Código Civil), mas sin que la citada situación pueda ser elevada a una categoría jurídica que no ha sido reconocida por el legislador: atribuir a tal tipo de situaciones de crisis el papel de causa y de justificación para la actuación de despidos objetivos económicos".

Referencias concretas actuales al mantenimiento de los derechos laborales consolidados y vedando las facultades de autonomía de la empresa, los encontramos por ejemplo en la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de Enero de 2014 (Rec. 100/2013) – conocido como "Caso Cortefiel"-. La medida adoptada por la empresa para la disminución de la retribución variable de los trabajadores es anulada invocando el TS la elemental justicia, indicando que no todo vale,  en los siguientes términos "Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella, sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo, excluyendo en todo caso que a través de la degradación de las condiciones de trabajo pueda llegarse -incluso- a lo que se ha llamado «dumping» social, habida cuenta de que si bien toda rebaja salarial implica una mayor competitividad, tampoco puede -sin más y por elemental justicia- ser admisible en cualesquiera términos"

Más ejemplos concretos de los límites en las decisiones empresariales, sin merma de derechos laborales legalmente básicos, a título particular y no de orden colectivo, lo encontramos en la TSJ Andalucía, Sala Social, S 19 sep. 2013. Rec. 1144/2013, en la que se apreció por dicho Tribunal, una extralimitación empresarial que imponía a un trabajador (con una antigüedad desde 11/06/77) la conversión de su contrato indefinido a tiempo completo en otro fijo discontinuo al amparo de un Plan de Viabilidad "…imponiéndole unas condiciones de trabajo que no se pueden calificar como modificación sustancial, sino de "leoninas", por lo que su aceptación requiere el consentimiento del trabajador, o en caso contrario que la empresa o bien extinga su relación laboral por ser innecesaria abonándole la indemnización que le corresponda, o bien se suspenda en épocas de menor actividad mediante los correspondientes EREs temporales"

En cuanto a la intangibilidad de los derechos conseguidos por los trabajadores, invocando las condiciones más beneficiosas laborales, es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio lo que impide su disposición por decisión unilateral del empresario y produce la consecuencia de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas. El primer reconocimiento por el Tribunal Supremo fue a través de su STS de 20 de abril de 1951, y esta doctrina ha llegado hasta nuestros días, configurando así una institución jurídica (Vid. STS de 25 de julio de 2007 (rec. núm. 3115/2006)). No obstante, para el reconocimiento de su existencia, es preciso que se haya adquirido, disfrutado y consolidado, incorporándose al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" (SSTS 25/01/95, 31/05/96 y 08/07/96).

Sea como fuere como se manifieste el trabajo en el futuro, no podremos jamás olvidar, tal y como manifestaba el mismo SINZHEIMER, uno de los padres del Derecho Laboral y de la Constitución de Weimar, que "el Derecho del Trabajo no tiene una existencia aislada", ya que "se alimenta de la economía" y "sólo puede tener contenido si existe una economía que asegure las condiciones de vida del trabajo".

En definitiva, como ha señalado la doctrina jurisprudencial en repetidas ocasiones, atendiendo a las difíciles circunstancias actuales que todos vivimos, no debemos perder de vista la referencia según la cual, la Justicia ha de administrarse recta y cumplidamente utilizándose por el Juzgador de una adecuada y justa flexibilidad de criterio, acomodarse a las circunstancias específicas que concurren en cada caso, siguiendo el mandato del número 1 del artículo 3 del Código Civil, precepto que induce al ajuste equilibrado de la norma al caso, según los principios generales del Derecho, para llegar a la real humanización de aplicación singularizada y concreta a una determinada persona, pues sólo así se cumple con la obligación constitucional de otorgar tutela judicial efectiva (Art. 24.1 de nuestra Constitución Española). Véanse, por todas, ad exemplum las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sentencias 7.025/97, de 29 de octubre (Rollo núm. 2.471/97) y 4.389/98, de 26 de junio (Rollo núm. 6.088/97)).

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