El Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 10 de abril de 2019 ha revocado la decisión de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que declaraba nula la práctica empresarial de incorporar una cláusula en los contratos de trabajo por la que los trabajadores cedían su imagen con el fin de desarrollar una actividad propia de contact center cuando así lo exigiera el contrato mercantil suscrito con el cliente.
La presente decisión supone un notable balón de oxígeno ya que rectifica la doctrina de la Audiencia, la cual en previas decisiones -una de ellas ratificada por el Tribunal Supremo en su Sentencia de fecha 21 de septiembre de 2015– había interpretado de forma muy restrictiva el consentimiento otorgado por los trabajadores para el tratamiento de sus datos personales por la empresa, cuando dicho tratamiento fuera recabado al inicio de la relación laboral, y si además implicaba el tratamiento de determinados datos como teléfono o mail personal para fines propios de la actividad empresarial.
En el presente supuesto, la Audiencia Nacional había estimado que la cesión de la propia imagen de forma masiva por los trabajadores de la compañía, cuando los que ejecutaban el servicio de videollamada eran una minoría de ese colectivo, podía entenderse como un exceso, ya que se trataba de una cuestión accesoria no esencial dentro del tráfico de negocio habitual de la empresa.
Consideraba por tanto que la solicitud de forma anticipada de ese consentimiento sin que se justifique su expresa necesidad, no quedaba amparado por lo dispuesto en el artículo 11 de la Ley 15/1999, de Protección de Datos vigente en ese momento, sino que se trataba de una petición adicional que debiera ser solicitada por la empresa al trabajador en cada caso concreto, cuando se tuviera la constancia expresa de que dicha exigencia del cliente se había producido.
Razonaba la Sala que exigir ese consentimiento -de forma infundada y genérica- al comienzo de la relación laboral cuando no existe un servicio concreto, implica la disposición de un derecho fundamental que se encontraba viciado de principio, puesto que no existe un consentimiento real sino simulado, debido a la disparidad de posiciones en las que se encuentra empresa y trabajador.
Por el contrario, el Alto Tribunal ha considerado que la redacción del artículo 11 LOPD, así como la posterior introducida por el Reglamento 2016/679 UE amparan la posición empresarial, puesto que la exigencia del consentimiento del trabajador no será precisa, si se acredita que existe un interés evidente para poder ejecutar un contrato suscrito por el interesado en este caso, la empresa.
En consecuencia, si se advierte -como estima que concurre en el caso de autos- que los datos cedidos permiten la ejecución de un mejor servicio o por exigencias del cliente, la cláusula incorporada al contrato constituye una mera advertencia de que tendrá que prestar servicios enmarcados dentro del ámbito de la actividad del contact center, quedando condicionada la cesión del dato personal a que su fin sea cumplir el objeto del contrato.
Continúa la Sala precisando que advirtiéndose la existencia de esa estricta relación entre el servicio exigido y la finalidad del mismo, el que se haya solicitado o no el consentimiento resulta irrelevante puesto que no era necesario y además permite considerar que la cláusula no es ni abusiva ni nula, por cuanto es razonable en el marco de la actividad laboral y del propio contrato.
Añade incluso un matiz diferenciador respecto de la Sentencia de fecha 21 de septiembre de 2015, precisando que no son supuestos miméticos puesto que en el caso examinado la discusión versa sobre si realmente era necesario prestar el consentimiento, mientras que en el caso enunciado, la discusión era si resultaba factible exigir determinados datos para su uso en el marco de la ejecución y desarrollo del contrato de trabajo.
La decisión finalmente adoptada resulta sumamente acertada puesto que clarifica el criterio sobre la petición de datos personales que se había visto oscurecido con las anteriores decisiones de la Sala y de la propia Audiencia Nacional. Solo resta esperar que este criterio se confirme, facilitando la ya farragosa y procelosa de por sí, aplicación de los criterios en materia de intimidad y protección de datos en el ámbito laboral.
