Cuestiones Previas.-
La movilidad geográfica como consecuencia directa del redactado del artículo 40 del E.T ha dado lugar a importantes controversias doctrinales y judiciales que han ido configurando la movilidad geográfica hasta llegar a una doctrina consolidada en la que se entiende la existencia de la movilidad geográfica como aquella que se produce con el cambio de centro de trabajo y que, de manera obligatoria le suponga al trabajador el cambio de su residencia habitual. Así, viene determinado de manera categórica por la reciente sentencia del TS 624/2021, de 15 de junio del año 2021, en la que se discutía si el traslado de un trabajador a un centro distante a 56 Km era o no sustancial. El alto tribunal entiende que en ausencia de una regulación específica del convenio colectivo aplicable si el cambio no tiene incidenciaen la residencia del trabajador se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario, esto es, en el ius variandi del empresario o lo que viene a denominarse una modificación accidental o impropia de las condiciones de trabajo al amparo del artículo 5.1 c) y 20 del ET.
Sustancialidad de la Modificación.-
Resulta evidente que un primer requisito que debe cumplir la modificación para considerarse sustancial es el cambio de residencia del trabajador como consecuencia de la modificación, puesto que en caso contrario, ya la doctrina asentada en la última sentencia referida entiende que no sería sustancial. Una vez superado este primer paso, estaríamos en el resto de las condiciones establecidas por el artículo 40, esto es, si existe o no existe razoneseconómicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen y, el resto de los requisitos cuando sea individual o colectiva.
La cuestión es si no producido el cambio de residencia estaremos siempre ante una situación amparada dentro del ius variandi de la empresa o tendremos que valorar otros aspectos.
La Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2016 determina que en casos de traslado del centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se consideran una modificación accidental de las condiciones de trabajo encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario.” Y la Sentencia del TSJ de Canarias, de 28/4/2014: «… En todo caso, para centrar la cuestión, debemos partir de que la movilidad geográfica es el cambio de lugar de trabajo, pudiendo distinguirse entre movilidad geográfica sustancial o no sustancial. En cuanto a laprimera es la que se produce, a instancia del empresario, que implica cambio de residencia deldomicilio habitual del trabajador afectado y la prevista como sanción disciplinaria contempladaen algunos convenios colectivos. A su vez, en la movilidad sustancial se distingue entretraslado , cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, se prolongadurante un período superior a 12 meses en un período de referencia de 3 años odesplazamiento: cuando se acuerda con carácter temporal, sin alcanzar la duración deltraslado , siendo elemento consustancial a ambos el cambio de residencia, ya que de noproducirse este, los cambios de centro de trabajo que se enmarcan dentro de la denominadamovilidad geográfica impropia, débil o no sustancial. Estos últimos cambios no se regulanespecíficamente y se sitúan dentro del poder organizativo del empresario, el cual puedeacordarla libremente, cumpliendo las exigencias que se puedan haber establecido en conveniocolectivo o en el contrato individual.”
Coincidiendo con lo expresado, el elemento nuclear es el cambio de residencia y, lo que diga el convenio colectivo. Si estamos ante un convenio colectivo que no recoge criterio en los casos de movilidad geográfica el cambio de residencia es el elemental fundamental. Pero si el convenio establece algún criterio, entonces, hay que analizar el mismo a los efectos de la sustancialidad o no.
El Caso.
Se impugna por parte de una trabajadora el cambio de centro de trabajo en la misma localidad, a distancias entre uno y otro de 15 kilómetros, por entender que no se respeta lo establecido en el convenio colectivo regional del campo de Canarias y tener limitaciones familiares, una hija con discapacidad superior al 65%. La trabajadora vivía a 5 minutos del centro de trabajo y en el nuevo está a 10/15 minutos. La empresa alega que se encuentra dentro del ius variandi empresarial y que es una modificación accidental o impropia sin que tenga que alegar causa alguna.
Centrado el debate analizando el caso concreto, resulta claro que no existe cambio de residencia, por lo que en principio la empresa tiene plena disponibilidad. Sin embargo, el artículo 45 del convenio aplicable señala que los desplazamientos temporales se producen cuando no requieren cambio de domicilio y únicamente se podrá realizar cuando “sea en base a razones técnica, organizativas, económicas o de producción, siempre que no sirva para cubrir una vacante…”
El artículo 47, del mismo convenio, indicaba que los desplazamientos deben ser comunicados con una antelación mínima de 5 días.
La conjugación de ambos artículos convencionales, no distingue entre movilidad sustancial o no sustancial, pero limitaba el ius variandi de la empresa a razones técnicas, organizativas, económicas o de producción. Luego, ante la generalidad de la norma estatutaria que no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal, nos encontramos con la norma convencional que si estableces estás exigencias. Se puede deducir entonces, para que el empresario tenga plena libertad en el cambio de centro de trabajo debe cumplir las exigencias del convenio colectivo o el contrato individual, aún en el caso que el nuevo centro de trabajo radique en la misma localidad.
Como vemos, ya esa “libertad” del ius variandi se va estrechando, y no puede entenderse como una facultad absoluta, sino que se encuentra sometido a determinados límites y, en particular, a los derivados del obligado respeto a los derechos fundamentales y a las reglas de la buena fe.
En el caso objeto del estudio, se incumple no solo la norma convencional, sino también las reglas de la buena fe, puesto que el empresario a sabiendas que la trabajadora tenía una carga familiar importante con una hija discapacitada y, su domicilio está muy cerca de su centro de trabajo que le generaba seguridad en la atención y una mayor tranquilidad, procede a realizar el cambio sin justificación alguna, generando mayor onerosidad para la trabajadora, así como una mayor carga emocional.
Conclusiones.
Con carácter general, ante un cambio de centro tenemos que analizar el caso desde su elemento nuclear, esto es, el cambio de residencia, lo que determinará que sea sustancial o no. La problemática de la sustancialidad prácticamente ha quedado resuelta con la reciente sentencia del TS. Sin embargo, existe bastantes luces y sombras sobre las incidentales o no sustanciales, pues el poder de dirección o ius variandi empresarial es bastante amplio. En estos casos, es importante tener en cuenta lo que nos diga el convenio. En ausencia de éste, si existe proporcionalidad en el cambio o si se ha respetado las reglas de la buena fe (no ser arbitrario, ser un solo trabajador el que se cambia, etc.). Resulta evidente que son las de mayor dificultada probatoria y valorar si existe o no cambio de residencia dado que salvo los casos radicalmente arbitrarios al trabajador no le queda otra opción que el cambio de centro.
