La nueva regulación entró en vigor el pasado 1 de enero de 2012, y cuenta con importantes novedades. A diferencia de la anterior regulación, se impone la obligación por parte del empleador, de dar de alta en la Seguridad Social a la empleada del hogar, con independencia del número de horas que trabaje en su casa.
Principales Reformas
La ley 27/2011 de 1 de agosto sobre Actualización, Adecuación y Modernización del Sistema de Seguridad Social introduce importantes modificaciones en la regulación de las relaciones entre la empleada de hogar y su empleador a partir del 1 de enero de 2012. La más importante, a juicio de esta Letrada, es la obligación del empleador de dar de alta a la empleada en el Régimen General de la Seguridad Social (en el que queda subsumido el anterior Régimen Especial de las Empleadas de Hogar), con independencia del número de horas que trabaje.
Hasta el 1 de enero de 2012, la obligación de alta y cotización a la Seguridad Social era de la empleada de hogar cuando prestaba sus servicios menos de veinte horas al mes para diferentes empleadores y superara el total de las setenta y dos en al menos doce días al mes. Lo que en la práctica venía a suponer que gran parte de estas trabajadoras no cotizaban a la Seguridad Social, ni declaraban sus ingresos en el Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas (IRPF). Hecho éste sobre el que el empleador no realizaba control alguno, puesto que no le correspondía cotizar por la trabajadora y en consecuencia sus obligaciones se reducían a abonarle el salario pactado.
Con la entrada en vigor de la Ley 27/2011 de 1 de agosto, se traslada a la persona que contrata a una empleada de hogar por cualquier número de horas al mes (incluso una), la obligación de realizar un contrato por escrito, proceder al alta en seguridad social.
Objetivos y Consecuencias
De este modo se persigue una triple finalidad: asimilar los derechos derivados de la cotización de las empleadas de hogar a las del resto de trabajadores por cuenta ajena, mayores ingresos a la Seguridad Social y, sobre todo, un mayor control sobre los ingresos de estas trabajadoras a los efectos del IRPF.
En efecto, la gran mayoría de las empleadas de hogar con varios empleadores no cotizaban a la Seguridad Social, y, en consecuencia, no tributaban por su salario a la Hacienda Pública. Siendo este colectivo el que mayor salario percibe (siempre en metálico y por cada hora trabajada), frente al de trabajadoras que prestan sus servicios a tiempo completo o como internas, que en la práctica perciben un salario fijo mensual (parte en metálico y parte en especie) con independencia del número de horas que realicen (a pesar de que legalmente no deben superar las cuarenta). Por lo que, con esta nueva regulación, se incorpora al empleador a tiempo parcial como sujeto responsable de la cotización de su empleada de hogar. Aún asumiendo que al igual que ha venido ocurriendo hasta ahora, muchos empleadores continúen sin dar de alta a las citadas trabajadoras, otros acatarán la norma. Lo que implica automáticamente un mayor número de afiliaciones al Régimen General de la Seguridad Social (con la consiguiente mejora de la estadística global) y, en consecuencia, un aumento de la recaudación por el impuesto sobre la renta, sin necesidad por parte de la Administración de ejercer un control superior al que se ha venido realizando hasta la fecha.
A juicio de esta letrada, el objetivo último de la reforma y la razón de que se haya aprobado ahora y no antes, es conseguir más ingresos por parte de la Administración. Ya que en lo que respecta a la mejora de los derechos de las empleadas de hogar, el régimen actual sigue teniendo carencias. En efecto, la nueva regulación presenta determinadas mejoras: amplía la duración del descanso entre jornadas (de diez a doce), la indemnización en caso de desistimiento o cese voluntario (de siete a doce días por año trabajado) y, en los casos de incapacidad temporal, la prestación se percibe desde el noveno día y no desde el vigésimo noveno como antes; sin embargo, las trabajadoras siguen, entre otras cosas, sin tener derecho a la prestación por desempleo, a un contrato que salvo pacto en contrario tiene una duración de un año (mientras en las relaciones laborales comunes se presumen celebrados por tiempo indefinido) y la relación laboral puede extinguirse por las causas recogidas en el contrato y no únicamente por las tasadas legalmente, como sucede en una relación laboral común.
No obstante lo anterior, y con independencia de los motivos por los que se haya gestado esta normativa, lo cierto es que son positivos todos los avances para conseguir una mejor regulación de un colectivo históricamente desprotegido y cada vez más numeroso. Aunque no hay que olvidar, que la obligación de cotizar desde la primera hora contratada, supone para el empleador un incremento del coste actual. Lo que, en definitiva, puede implicar que repercuta el importe de la cotización en el salario de la empleada o en algunos casos, una reducción en el número de horas contratadas.
