Pasos a dar para instaurar el contrato para la formación en nuestra empresa

Una vez publicado el presente desarrollo reglamentario, estamos en condiciones de analizar la verdadera repercusión del contrato para la formación y el aprendizaje.

En el presente documento de análisis vamos a centrarnos en los requisitos que debe cumplir la citada formación, todo ello con objeto de analizar la viabilidad y flexibilidad real de dichos contratos formativos.

No obstante, antes de proceder a analizar los requisitos formativos, vamos a revisar las características básicas introducidas por la Reforma Laboral en este contrato formativo:

Características básicas del contrato para la formación:

• El puesto de trabajo debe estar relacionado con la formación que se pretende conseguir por el trabajador.
• Edad: entre mayores de 16 años y menores de 30 años. No obstante, la edad máxima se reducirá a los 26 años cuando la tasa de paro se reduzca por debajo del 15%.
• Duración: mínima de un año y máxima de 3 años. Por convenio colectivo, se podrá establecer una duración mínima de hasta 6 meses. Se permiten 2 prórrogas hasta la duración máxima. A efectos de la duración máxima del contrato se tendrán en cuenta asimismo los contratos para la formación para la misma titulación que el trabajador haya concertado en otras empresas.
• Proporción trabajo efectivo/formación: máximo de un 75% de trabajo efectivo durante el primer año y de un 85% el segundo y tercer año.
• Retribución: la establecida en convenio colectivo. En su defecto, el SMI en proporción a la jornada efectivamente trabajada. Teniendo en cuenta que el SMI para 2012 asciende a 641,40 euros/mes por 14 pagas, el coste mensual por un contrato para la formación, durante el primer año, asciende a 481,05 €/mes por 14 pagas.
• Cotización a la Seguridad Social: tal y como viene señalado en la Ley 3/2012, sobre la reforma del mercado laboral, el contrato para la formación está exento de cotización para empresas de menos de 250 trabajadores. Para empresas de más de 250 trabajadores, tendrá una bonificación del 75% de la cuota de seguridad social.

Una vez analizados los puntos básicos del contrato, introducidos por la Reforma Laboral, procedemos a entrar a analizar el punto más delicado de estos contratos: sus exigencias formativas. Ello nos ayudará a valorar si resulta útil en nuestra empresa esta modalidad contractual.

¿Cuál es la formación por la que se permite concertar un contrato para la formación?

Como regla general, el contrato para la formación es un contrato previo al contrato en prácticas. Es decir, el contrato para la formación se puede formalizar con trabajadores que no tengan la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional o del sistema educativo para concertar un contrato en prácticas. Por ello, el contrato para la formación está pensado para ofrecer trabajo a trabajadores que se encuentren cursando dicha formación requerida.

En el momento que adquieran dicha formación, sólo podrán realizar contratos en prácticas, lo cual supone a su vez un mayor coste salarial.

No obstante, ya entrando en el detalle, el reglamento establece que el contrato para la formación se podrá formalizar para cubrir los siguientes tipos de formación:

1. Para obtener la formación profesional de grado medio o superior. Si el contrato para la formación se ha formalizado para obtener un grado de FP, el alumno/trabajador está exento, total o parcialmente, de realizar las prácticas en centros de trabajo que vengan exigidos para el grado concreto.
2. Para obtener la certificación académica o acreditación parcial acumulable.
3. Para obtener un certificado de profesional.
4. O, incluso, para formación no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, siempre que la misma sea autorizada previamente por el SEPE.

¿Qué modalidades formativas entre empresa y centro formativo pueden darse? ¿Debe darse en todo caso formación en la empresa?

El Reglamento aclara dicha cuestión, ya que establece 5 tipo de modalidades para la impartición de dicha formación, que son las siguientes:

1. Formación exclusiva en centro formativo, que consiste en compatibilizar y alternar la formación que se adquiere en el centro de formación y la actividad laboral que se lleva a cabo en la empresa. Si se opta por esta modalidad, la empresa no tiene obligación de impartir formación alguna. Sin más, deberá ofrecer un puesto de trabajo relacionado con la formación que se pretende conseguir.
2. Formación con participación de la empresa, consistente en que las empresas faciliten a los centros de formación los espacios, las instalaciones o los expertos para impartir total o parcialmente determinados módulos profesionales o módulos formativos.
3. Formación en empresa autorizada o acreditada y en centro de formación, que consiste en la impartición de determinados módulos profesionales o módulos formativos en la empresa, complementariamente a los que se impartan en el centro de formación.
4. Formación compartida entre el centro de formación y la empresa, que consiste en coparticipar en distinta proporción en los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación. La empresa deberá disponer de autorización de la Administración educativa y/o de la acreditación de la Administración laboral correspondiente para impartir este tipo de formación, y estará adscrita al centro con el que comparta la formación.
5. Formación exclusiva en la empresa, que consiste en que la formación se imparte en su totalidad en la empresa, para lo cual también deberá estar autorizada.

A nuestro juicio, en principio, los opciones más asequibles para las empresas serían la a) y la b), ya que no requieren que la empresa cumpla con especiales condiciones educativas, sino que la única exigencia será que el trabajo efectivo esté simplemente relacionado con la formación que se pretende conseguir.

¿Qué pasos debemos seguir para concertar un contrato para la formación?

1. En primer lugar, la actividad formativa deberá ser autorizada previamente por el SEPE. Es decir, como primera medida, se trata de investigar con los propios funcionarios del SEPE que el puesto de trabajo a cubrir tiene una formación propia que permita hacer un contrato para la formación. Una vez confirmado dicho extremo con el SEPE, se trata de realizar una solicitud de confirmación al SEPE, esta vez por escrito, con objeto de que nos autoricen la contratación formativa también por escrito. En caso de que el SEPE no conteste en el plazo de un mes, se entiende autorizada por silencio administrativo positivo.
2. En segundo lugar, una vez autorizada la actividad formativa, la empresa debe nombrar un tutor en la propia empresa, que será una persona que posea la cualificación o experiencia profesional adecuada.
3. En tercer lugar, y determinado el tutor, la empresa deberá suscribir un acuerdo con el centro de formación que imparta la formación teórica, indicando los siguientes extremos: nombre de la empresa, nombre del trabajador, nombre del tutor en la empresa, nombre del tutor en el centro de formación, expresión detallada el título que se pretende conseguir, indicación de la modalidad formativa elegida por la empresa (exclusiva en el centro, exclusiva en la empresa, con participación en la empresa, etc), indicación del tipo de formación teórica que impartirá el centro de formación al trabajador (presencial, a distancia, teleformación o mixta), contenido del programa de formación, calendario y jornada de trabajo, así como criterios para la conciliación de vacaciones y períodos lectivos en el centro de formación.

¿Cuándo debe realizarse la formación por el trabajador a lo largo del contrato?

Este es un punto de gran flexibilidad para la empresa, ya que en primer lugar, el trabajador podrá realizar la formación, tanto presencial como a distancia. Y además, podrá realizarla durante la vigencia del contrato, de tal forma que, siempre y cuando se garantice por la empresa la facilidad para que el trabajador dé cumplimiento a la formación requerida (FP1, FP2, certificado de profesionalidad, etc),  podrá organizarse de tal forma que en aquéllas temporadas del año de menor carga de trabajo, se pueda concentrar la formación, que podrá ser, como señalábamos, a distancia, etc.

Conclusiones:

A nuestro juicio, y a modo de conclusión, consideramos que el contrato para la formación ha ganado en seguridad jurídica, ya que es el propio SEPE el que nos autoriza la formación y el centro formativo el que nos indica la forma de cumplir con dicha formación. Hasta el día de hoy, dicha valoración quedaba en manos de la Inspección de Trabajo, no habiendo criterios claros sobre el tipo de formación requerida, las condiciones de la misma, etc.

Asimismo, entendemos que, además de ganar en seguridad jurídica, la empresa gana en flexibilidad, ya que la formación teórica puede realizarse a distancia, y a lo largo de la vigencia del contrato, lo cual permite a la empresa utilizar este tipo de contratos en temporadas de mayor producción, concentrando la formación teórica del trabajador en otros momentos del año de menor trabajo.

Todo ello, unido al bajo coste total del contrato (481,05 € por 14 pagas), sin cotización alguna, nos hacen pensar que realmente estos son los "mini jobs" que el Gobierno ha querido introducir en nuestro sistema de relaciones laborales. No obstante, en todo caso, habrá que ir viendo si los criterios de autorización por parte del SEPE son igual de flexibles.