A raíz de la declaración del estado de alarma, provocada por la SARS-Covid-19, y la crisis sanitaria originada, el mundo de las relaciones laborales ha sido transformado.
En este sentido, la publicación de la reciente Ley 10/2021, de 9 de julio, conocida como Ley de Teletrabajo, ha regulado las nuevas condiciones laborales, modificando las sanciones para las empresas que la incumplan, así como la provisión de medios a los empleados y la adaptabilidad de las herramientas, debiendo destacar que el acuerdo de trabajo a distancia debe de constar por escrito, de acuerdo con lo previsto en el artículo 6 de la citada ley.
En el presente artículo, analizaremos que dice la jurisprudencia al respecto, haciendo mención a diferentes resoluciones judiciales que debaten numerosas cuestiones al respecto.
En primer lugar, destacamos la Sentencia de la Audiencia Nacional de 25 de Mayo de 2021, Recurso 420/2021, que reconoce a los trabajadores de una empresa, a percibir una cantidad adicional por importe de 1, 00 € a aquellos empleados que vienen trabajando en régimen de trabajo desde la publicación de la ley, y ello en base a un acuerdo que firmó la empresa, el día 6 de Marzo de 2020, teniendo carácter retroactivo también desde dicha fecha.
Igualmente, característica es la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de Mayo de 2021, Recurso 105/2021, señalando que en casos en los que dentro de la propia jornada laboral, se produzcan incidentes, tales como desconexión a internet o corte de luz, siendo requisito básico para la prestación del servicio, debiendo ser dicho acontecimiento ajeno a los trabajadores, la empresa debe computar el tiempo que dure como tiempo efectivo de trabajo sin que el empleado deba de recuperar este lapso de tiempo, no debiendo sufrir tampoco descuentos en sus retribuciones.
Por otro lado, en lo relativo a las modificaciones de trabajo, debemos resaltar la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 3 de Marzo de 2021, Recurso 5061/2020, que indicó que la imposición de una modalidad únicamente presencial cuando en algunos casos la misma actividad se ha desarrollado, en parte de forma telemática, se debe calificar como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En igual sentido, la sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 4 de noviembre 2020 falló declarando que la decisión tomada por el empresario basada en la supresión de los tickets de comida durante el estado de alarma, mientras los trabajadores se encuentre en régimen de teletrabajo, es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, afirmando que; “constituye una modificación de las condiciones de trabajo, por lo que no cabe la imposición unilateral, sin acudir a los mecanismos legales previstos para ello, previamente, en la medida de que dicha condiciones constituye un beneficio social”. En el mismo sentido, se pronuncia, la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 18 de marzo 2021, reiterando que no existe causa justificada para que se efectué la supresión del ticket de comida ni la jornada continuada de 8 horas que implantó la empresa, indicando que; “al no haberse acreditado que concurran algunas de las causas que se señalan en el art. 41 ET, la empresa no puede modificar sustituyendo, la normativa convencional que, desde siempre venía aplicando a sus trabajador, por otra que además, les causa perjuicio”.
Asimismo, cabe mencionar, la Sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 30 de Abril 20201, la cual consideró que es conforme en Derecho, la decisión del empresario de no abonar el plus de transporte, dado que es un concepto que, evidentemente, no se estaba haciendo efectivo. No obstante, aunque jurídicamente nos parece una solución jurídica válida, debemos reflexionar en este punto, en los casos en los que el empresario, ha venido abonando este concepto, aun no estando obligando a ello, pudiendo llegar a entender que se ha originado un derecho adquirido a favor del trabajador, no pudiendo dejar de abonarlo de forma unilateral.
En otro sentido, en despidos realizados durante la pandemia, es singular el recogido en la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo nº 352/2020, de 27 de Octubre, declarando improcedente el despido efectuado a un empleado, recordando que ante ello el empresario debe optar entre la readmisión del trabajador o la indemnización correspondiente equivalente a 33 día de salario por año trabajado, por bajo rendimiento continuado y voluntario, a pesar de que existía pacto al amparo del artículo 54.2 del Estatuto de Trabajadores acerca del rendimiento normal. En lo que a ello se refiere, el Tribunal sostiene que debe tratarse de una conducta grave, voluntaria y continuada, para que se encuadre dentro de la modalidad de despido disciplinario, siendo el empresario quien tiene la carga de probar elementos comparativos que permitan acreditar dicha disminución de trabajo. Así, señala el juzgador, que no es valido acreditar el descenso de la actividad del trabajador aportando cuadros comparativos de otros compañeros distintos, sin especificar las condiciones laborales que éstos tienen, debiendo ser además, un comportamiento continuado, que no se acreditó.
Además de ello, indicar, en el caso de que nos encontremos ante una situación similar a la descrita, en la carta de trabajo debe aparecer este motivo reflejado, con el fin de podernos defender, presentando las respectivas alegaciones.
Como conclusión, en materia de prevención de riesgos laborales, señalamos del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, así como el artículo 156. 3 de la Ley General de la Seguridad Social, en lo referente a la presunción de accidentes de trabajo, mencionando la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 24 de Noviembre de 2015, que impuso a diferentes mutuas de trabajo que en el caso de que se produjera accidentes durante las salidas para tomar café, los mismos deben ser tratados como accidentes laborales, debiendo de tener la consideración de contingencia común, y ello porque de acuerdo con el art. 34.4 ET, el mismo regula; “un período de descanso….no inferior a quince minutos, en jornadas de más de 6 horas”. Dicho período puede ser variado por convenio colectivo aplicable.
Así, trayendo de nuevo la citada sentencia, podríamos considerar, dado que no esta regulado expresamente, que si el domicilio es considerado el centro de trabajo durante el teletrabajo, los accidentes que se produzcan tras la pausa del café, deberán ser tratados de igual forma. En este sentido, indicamos, a modo ilustrativo, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de fecha 15 de Septiembre de 2020, Recurso 809/2020, considerando el juez, que el fallecimiento de un trabajador, a causa de un infarto durante el tiempo de trabajo, es un accidente laboral, indicando que los antecedentes personales, como en el caso concreto de tabaquismo y obesidad no destruyen la presunción de laboralidad, debiendo romper el empresario con el nexo causal, demostrando que la muerte del trabajador no se debía al trabajo. No obstante, debemos señalar, que el presente caso, no es la regla general, dado que existe dificultad probatoria en los tiempos de teletrabajo, dado que la lesión a causa de un accidente puede darse con instrumentos que no sean típicos del puesto de trabajo, y que al encontrarte en tu domicilio puedan provocarte un accidente, como por ejemplo cortarte con un cuchillo, lo cual no puede considerarse ni estar cubierto por la mutua de la empresa, aunque tenga lugar en el tiempo de trabajo.
Por tanto, concluimos, tras lo expuesto, que debemos estar al caso concreto, analizando diferentes puntos, en especial acuerdos que haya establecido la empresa para la implantación de las medidas del teletrabajo, así como lo que dispone el convenio colectivo del sector aplicable a la relación laboral. Además, de conocer los medios de defensa y pruebas, tanto de parte del trabajador como empresario, para llevar a cabo una buena estrategia jurídica.
