Las últimas reformas legales llevadas a cabo en materia de incapacidad temporal han cambiado de forma sustancial una práctica muy asentada en las relaciones laborales: el trabajador ya no tiene que entregar a la empresa el parte de baja. Sin embargo, esa supresión no convierte la ausencia en una cuestión ajena a la organización empresarial ni elimina todos los deberes de comunicación derivados del contrato de trabajo.
Ahí se encuentra, precisamente, el foco del problema. La reforma introducida por el Real Decreto 1060/2022 ha eliminado una obligación formal —la entrega de los partes médicos—, pero ha desplazado el debate hacia un terreno más complejo: el de los deberes implícitos derivados de la buena fe contractual.
En la práctica, esta aparente simplificación ha generado no pocos conflictos. Empresas que siguen exigiendo documentación que ya no puede reclamarse, trabajadores que interpretan la reforma como una exoneración de sus obligaciones y convenios colectivos que aún no se han adaptado al nuevo marco legal.
En este escenario, la clave no reside en lo que ha desaparecido, sino en lo que permanece. Porque la incapacidad temporal no suspende el deber de lealtad ni exonera de actuar con diligencia en la relación laboral.
El presente análisis examina, a la luz de la normativa vigente y de la reciente doctrina judicial —en particular, de la Audiencia Nacional y de los Tribunales Superiores de Justicia—, el verdadero alcance de las obligaciones de las personas trabajadoras durante la baja, delimitando con precisión qué puede exigir la empresa y qué consecuencias jurídicas pueden derivarse de su incumplimiento.
I. La entrega del parte de baja ya no es obligación del trabajador
Desde 2022, las personas trabajadoras en situación de incapacidad temporal no tienen la obligación de remitir a la empresa sus partes médicos de baja. Esta comunicación corresponde ahora al propio sistema de la Seguridad Social.
En concreto, el artículo 7 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, reformado por el Real Decreto 1060/2022, establece que es el facultativo que expide el parte de baja quien ha de remitirlo telemáticamente al INSS, y es este organismo quien, a su vez, ha de comunicarlo a la empresa. El circuito de información, por tanto, ya no pasa por el trabajador.
Esta modificación tiene consecuencias directas: las empresas no pueden exigir a sus trabajadores la entrega física de los partes médicos ni imponerles sanciones por negarse a facilitarlos. Cualquier práctica en sentido contrario, incluso cuando esté prevista en el convenio colectivo, vulnera la normativa vigente.
Así lo ha declarado expresamente la Audiencia Nacional en su sentencia núm. 16/2026, de 28 de enero DE 2026 (rec. 306/2026), en un conflicto colectivo que cuestionaba la validez de un precepto convencional que tipificaba como falta grave no entregar dichos partes. El tribunal fue contundente: la obligación de entrega ha sido eliminada por completo, y no cabe instaurarla por vía convencional. La norma convencional impugnada fue declarada nula.
Por ello, resulta imprescindible revisar los convenios colectivos que mantengan este tipo de previsiones, pues están abocados a su declaración de nulidad en caso de impugnación y, de haber generado sanciones previas, al decaimiento de estas.
II. El deber de comunicar la ausencia sí subsiste
La supresión de la obligación de entregar el parte de baja no debe confundirse con una exoneración total de deberes. El trabajador sigue estando obligado a comunicar su ausencia a la empresa, aunque no deba justificarla documentalmente.
La distinción es jurídicamente determinante. Justificar la baja implica acreditar documentalmente la situación de incapacidad temporal, obligación que tras la reforma recae sobre el propio sistema. Informar de la baja, en cambio, es una obligación de naturaleza distinta, que recae sobre el trabajador y deriva del principio de buena fe contractual del artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores (ET), que la reforma no ha eliminado ni pretende eliminar.
En este sentido, la Audiencia Nacional ya se pronunció claramente en su sentencia núm. 136/2023, de 18 de diciembre (rec. 269/2023), al desestimar la demanda de un sindicato que pretendía que se prohibiera a las empresas exigir esa comunicación. El tribunal distinguió con precisión entre informar de la baja (obligación que persiste) y justificarla documentalmente (obligación que ha desaparecido). Concluyó, así, que el deber de preaviso es plenamente compatible con la reforma normativa, subrayando que mientras la justificación corresponde ahora al sistema, el deber de informar persiste porque la ausencia «repercute de forma evidente en la organización del trabajo«, sin que ello suponga perjuicio alguno para el trabajador ni contradicción con el nuevo marco normativo.
Sentado lo anterior, la cuestión práctica que se plantea con mayor frecuencia es la de qué ocurre cuando el trabajador incumple ese deber de comunicación y la empresa, ante el silencio y la ausencia prolongada, decide actuar disciplinariamente.
Antes de entrar a analizar esta cuestión es necesario matizar que, como es lógico, este deber de “preaviso” ha de ponerse en relación a las circunstancias que concurran en cada caso y, con carácter principal, al propio proceso de incapacidad temporal. Evidentemente, cuando las circunstancias de la enfermedad o proceso incapacitante del trabajador le impidan comunicar a la empresa su ausencia (por ejemplo, por encontrarse en coma, ser intervenido de urgencia por accidente grave y/o imprevisible u hospitalizado sin acceso al teléfono móvil), no cabría exigirle el cumplimiento de dicha obligación por ser, en sí misma, desproporcionada, atendiendo al propio estado de salud del trabajador y las circunstancias en que se encuentra.
Por ello, y como suele ocurrir en el Derecho Laboral, la exigibilidad del cumplimiento de las obligaciones de preavisar ausencias por motivo de incapacidad temporal no puede llevarse a cabo en términos genéricos y abstractos, sino que habrá que estar a una valoración circunstancial de cada caso.
III. ¿Puede el incumplimiento del deber de comunicación justificar por sí solo el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal?
La respuesta no es unívoca y depende, en gran medida, de la reiteración y gravedad de la conducta omisiva.
En este escenario, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en su sentencia núm. 21/2025, de 23 de enero (rec. 904/2024), introduce un matiz relevante. En el supuesto analizado, una trabajadora se ausentó reiteradamente de su puesto de trabajo por encontrarse en situación de incapacidad temporal (IT), sin comunicarlo en ningún momento a la empresa. Esta, que había impuesto sanciones previas por la misma conducta, procedió finalmente a su despido disciplinario por fraude y abuso de confianza y abandono del puesto de trabajo con alteración grave del servicio.
El tribunal confirma la procedencia del despido sobre la base de una distinción que, a la luz de la reforma del RD 1060/2022, resulta especialmente esclarecedora: una cosa es no entregar el parte de baja (obligación suprimida) y otra muy distinta es no comunicar la ausencia a la empresa (obligación que persiste). En palabras del propio tribunal:
«Aunque no exista obligación de entregar el parte de baja médica por la trabajadora, sí persiste la obligación de comunicar a la empresa la baja. El preaviso de ausencia conlleva la actuación de buena fe por parte de la trabajadora y permite a la empresa organizar los recursos de personal con antelación.»
Lo determinante en este caso no fue, por tanto, la falta de justificación documental de la IT, sino el incumplimiento reiterado y consciente del deber de comunicación, agravado por la existencia de sanciones previas por idéntica conducta y por el hecho de que la empresa nunca tuvo conocimiento de la situación de baja. Ese conjunto de circunstancias es lo que, a juicio del tribunal, eleva la conducta a una quiebra del deber de buena fe contractual de entidad suficiente para sostener el despido disciplinario.
IV ¿Puede considerarse procedente el despido por ausencias injustificadas cuando la trabajadora no comunica su situación de baja médica?
La respuesta, nuevamente, no es unívoca, sino que depende de un elemento clave: el conocimiento empresarial de la situación de incapacidad temporal.
Así, en el supuesto enjuiciado por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en sentencia núm. 1313/2024, de 26 de julio (rec. 1135/2024), se declaró improcedente el despido de una trabajadora cuya alta médica había sido anulada al día siguiente de su emisión. La empresa, desconocedora de la nueva baja, la despidió por ausencias injustificadas. El tribunal estimó que, al no concurrir la causa invocada (las ausencias eran, en realidad, justificadas), el despido no podía ser procedente. Eso sí, el propio tribunal recordó que «la emisión de un parte de baja médica no exime al trabajador de su deber de comunicar con diligencia al empresario las circunstancias impeditivas de la prestación de sus servicios«.
Por tanto, aunque se haya suprimido la obligación de entregar por las personas trabajadoras sus partes de baja y alta médica, no puede entenderse que las mismas hayan quedado exentas de sus responsabilidades y obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
En particular, subsiste claramente el deber de preavisar las ausencias al puesto de trabajo. Su incumplimiento debe entenderse como una quiebra del deber de buena fe contractual ex art. 5. a) ET, el cual, de persistir de manera reiterada en el tiempo, puede justificar incluso el despido disciplinario.
Ahora bien, en la mayor parte de los casos deberá ponderarse la conducta conforme a criterios de proporcionalidad y razonabilidad, dando lugar, en su caso, a la imposición de sanciones de menor entidad.
En este punto resulta clave atender a la redacción de los tipos sancionadores de los convenios colectivos y los criterios de graduación para apreciar su gravedad. En concreto, conviene que el incumplimiento del deber de preaviso pueda ser reconducido como una falta laboral autónoma e independiente a la de ausencias injustificadas al puesto de trabajo. De lo contrario, si la persona trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal, un despido basado exclusivamente en ausencias injustificadas estará abocado a la declaración de improcedencia por falta de causa.
En definitiva, una redacción clara, específica e independiente del incumplimiento del deber de preavisar las ausencias al puesto de trabajo como falta laboral, unida a la introducción de criterios de graduación, permitiría adecuar el encaje disciplinario a la conducta concreta de cada persona trabajadora y ofrecer una valoración individualizada y proporcional a los hechos.
