I) Introducción.
Los denominados blindajes suponen la mejora de los derechos de los trabajadores. Sobre todo, para aquellos que se encuentran sometidos a una relación laboral especial de alta dirección por cuanto la normativa legal, con base en los principios de buena fe y de recíproca confianza establece unas indemnizaciones por despido o desistimiento muy reducidas, permitiéndose, además, grandes dosis de discrecionalidad al ser susceptible pactar, incluso, la imposibilidad de recibir una indemnización como consecuencia del despido o del desistimiento empresarial. Lo habitual, sin embargo, es pactar compensaciones superiores para reforzar su permanencia en el empleo como signo de retención del talento y de confianza.
II) Efectos de blindajes en el marco de un ERE y despido objetivo.
En la práctica jurídica se oye con relativa frecuencia que los blindajes pierden su eficacia por el hecho de que se efectúe un despido colectivo así como un despido objetivo sobre la base de causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (causas ETOP). Aceptar esta afirmación para todos los casos no resulta admisible jurídicamente, ya que entonces se verían comprometidos el principio de pacta sunt servanda, autonomía contractual y, por consiguiente, el artículo 1255 del Código Civil y, por otro lado, los artículos 3.1-c) y 4.2-h) TRLET para el caso de posibles remisiones al Estatuto de los Trabajadores.
Las partes pueden pactar lo que crean por conveniente siempre que no sea contrario a la ley, moral u orden público. De ello se desprende que no sería ilícita la cláusula que regule una compensación superior a la mínima exigida por ley en el caso de que acontezca un despido por causas ETOP, ya que, dichas indemnizaciones, no son más que mínimos de derecho necesario relativo.
Por consiguiente, resulta trascendental el modo de regular los blindajes[1], ya que las partes pueden prever ciertos supuestos en los que los mismos no tendrían eficacia y que, por consiguiente, el empresario no se vería obligado a su aportación. Un ejemplo puede encontrarse en la sentencia del TSJ de Madrid de 9 de junio de 2010 (JUR2010313026)[2] en la que se dicta no cabe aplicar el blindaje porque existió "un cese acordado en virtud de la resolución recaída en un Expediente de Regulación de Empleo, supuesto no contemplado en el acuerdo de referencia (…). El contrato no se extingue por la voluntad unilateral de la empresa o el trabajador o con el concurso de ambas voluntades, sino por una causa económica constatada por la autoridad administrativa, con independencia de que la empresa iniciase el procedimiento correspondiente".
De ahí que, con carácter general, se establezca que el empresario deba abonar el blindaje para los casos de despido improcedente o desistimiento de la relación laboral del alto directivo, es decir, que el pago de la cantidad prevista por el blindaje sería de obligado cumplimiento cuando la relación laboral especial termine por voluntad unilateral del empresario.
Una cláusula que establezca dicha casuística comporta, tal y como ha dicho la jurisprudencia, la no obligatoriedad de tener que pagar una indemnización mayor a la requerida por las normas sustantivas. En efecto, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 15 de junio de 1999 (RJ19996009)[3], dictaminó que un despido por causas ETOP y la fuerza mayor son ajenos a la voluntad del empresario y, en consecuencia, se trata de una constatación de las circunstancias que acontecen (por la Autoridad Laboral), con independencia de que el procedimiento haya sido iniciado por él.
Ahora bien, estas causas deberán ser procedentes, es decir, deberán constatarse por la Autoridad Laboral o por la jurisdicción social en caso de despido objetivo.
De ello se deriva que si, en un ERE, se llega a un acuerdo con la representación de los trabajadores la Autoridad Laboral se verá obligada a autorizar la extinción de los contratos. En estos supuestos, si el directivo afectado quiere cobrar su blindaje se encontrará ante la difícil tarea de probar, por mor del artículo 51.5 TRLET, el fraude de ley, el abuso de derecho, dolo o coacción, con tal de acreditar que su despido fue consecuencia de la voluntad unilateral del empresario.
Por otra parte, existen casos en los que la empresa se encuentra ante dificultades coyunturales y, por esta razón, se contrata a un directivo para que la compañía vuelva a salir a flote, marco en el que se suele pactar un blindaje con tal de dar algo de seguridad a una relación cuya estabilidad se ve afectada por la incertidumbre existente.
En estos casos la doctrina de suplicación[4] ha tenido muy en cuenta estas circunstancias, dando una interpretación acorde con el momento en el que se pactó el blindaje, así como la situación corporativa. Sobre todo si fue la propia empresa quien causó la causa económica por endeudarse fuertemente. En efecto, el TSJ de Navarra, en su sentencia del 10 de enero de 1997 (AS1997324)[5] dictaminó que, al estar fuertemente endeudada la compañía en el momento de la contratación del actor y siendo su principal cometido poner en marcha una ordenada gestión financiera, el blindaje debía surgir plenos efectos, por ser la causa imputable a la empresa.
Debemos subrayar que la cláusula establecía que el blindaje sería de obligado cumplimiento salvo despido procedente, hecho que sucedió. Nosotros no nos alineamos a este punto de vista por cuanto el despido objetivo fue declarado procedente, pero sí que entendemos que, si se prevé el pago de un blindaje cuando la relación de trabajo termine por voluntad unilateral de la empresa, se tendrá que abonar cuando el despido objetivo (o colectivo) sea acreditado y, consiguientemente, procedente, si la situación ha sido causalmente imputable al empresario.
En otros términos, también resulta posible, con base en el artículo 65.3 de la Ley Concursal, la moderación de la cuantía del blindaje por parte del juez mercantil en sede de concurso de acreedores. En efecto, durante la tramitación del concurso, sea por iniciativa o a instancia del deudor se podrán extinguir el contrato de uno varios altos directivos. Éstos conservarán sus derechos a la indemnización pactadas aunque ésta podrá ser aminorada por decisión del juez del concurso[6]. Además, en función de cuándo haya sido promocionado el alto directivo el juez mercantil puede moderar, asimismo, la antigüedad (STSJ del País Vasco de 7 de julio de 2009, JUR2009499661).
Por último, sería de utilidad exponer si el principio de rebus sic stantibus como excepción al pacta sunt servanda es susceptible de ser aplicado con la finalidad de reducir la cuantía del blindaje o si, por el contrario, éste quedaría, incólume. Pues bien, tanto la jurisprudencia de suplicación como la del Tribunal Supremo[7] establecen que tal principio es aplicable en el ordenamiento laboral. Ahora bien, tal y como sucede en el ámbito civil su aplicación es muy restrictiva y sólo permitirá la revisión o resolución de un contrato de trabajo en aquellos casos en que por virtud de acontecimientos posteriores e imprevisibles resulta extremadamente oneroso para una de las partes mantenerlo en su inicial contexto[8].
No dudamos de la aplicabilidad teórica del principio de rebus sic stantibus puesto que una situación económica negativa puede comportar la realización de una prestación extremadamente desproporcionada u onerosa para la empresa y de difícil cumplimiento. No obstante, salvo que se nos haya escapado, no hemos encontrado sentencia alguna que avale su virtualidad.
III) Conclusión.
Una vez visto lo que ut supra se ha comentado, cabe preguntarse cuál es la virtualidad real de los blindajes. Sí que cabe concluir que es muy remota la posibilidad de aceptar un blindaje total que asegure su percepción en todo supuesto. En cambio sí que es más aceptable que el empresario asuma el riesgo de pactar su pago ante un despido colectivo u objetivo, aunque lo más recomendable sea pactar como hecho desencadenante del pago la extinción de la relación contractual por voluntad unilateral del empresario.
Tampoco es desaconsejable pactar de forma detallada los supuestos en los que el directivo podría percibir su blindaje con tal de evitar litigiosidad.
[1] En este sentido, sentencia TSJ Cataluña de 26 de junio de 2008 (JUR2008316578).
[2] Si bien algunas de las sentencias aquí empleadas se refieren a un trabajador ordinario entendemos que son plenamente aplicables para el alto directivo, ya que los principios jurídicos aplicables son los mismos
[3] Véase la sentencia del TSJ de Madrid de 9 de junio.
[4] Véase la sentencia del TSJ de las Islas Baleares de 25 de abril del 2000 (AS20002136).
[5] En cuanto a la situación económica (momento de contratar: sentencia TSJ Islas Baleares de 25 de abril de 2000 (AS20002136).
[6] Véase la sentencia de la Audiencia Provincial de Madrid de 22 de enero de 2010 (JUR2010136646).
[7] Véanse las siguientes sentencias : STSJ Islas Baleares de 25 de abril de 2000 (AS20002136); SAN de 24 de junio de 2009 (AS20091728); STS de 14 de octubre de 2008 (RJ20087166).
[8] En este sentido: Sentencia TSJ Madrid de 22 de diciembre de 2003 (AS2004994).
