Desde la aprobación del Real Decreto que regula la relación laboral especial de alta dirección, esta figura no ha sufrido grandes transformaciones en su desarrollo hasta hoy. Esta normativa es de aplicación preferente a toda relación laboral de alta dirección, incluso el propio Estatuto de los Trabajadores, que queda relegado a cuando así se reconozca entre las partes que suscriben el contrato laboral o cuando así se indica en la citada normativa.
Del mismo modo, debe recordarse que la relación laboral de alta dirección es aquella que está determinada, no en el contrato de trabajo, sino por las funciones que realiza el trabajador en la empresa: de carácter global, trascendental, con capacidad de poder vincular a la empresa en su actividad con plena autonomía y responsabilidad.
Partiendo de lo anteriormente indicado es importante reseñar que existen sendas consideraciones de reciente aprobación y decisión jurisprudencial.
La primera de ellas se debe a la fiscalización de la indemnización que la empresa abona al trabajador de alta dirección. En este sentido, el citado RD 1382/1985 establece, en su artículo 11, que en el caso de que se procediera a la extinción de dicha relación laboral de alta dirección, el trabajador tendrá derecho a la indemnización pactada. Y, a falta de pacto al respecto, la indemnización consistirá en el salario de 7 días por cada año trabajado.
Pues bien, el tratamiento fiscal hasta hace bien poco establecía la obligación de retención de toda la indemnización que recibía el trabajador alto directivo. Dado que el citado Real Decreto establecía que dicha indemnización se establecía por pacto entre las partes, no estaba sujeta al texto fiscal (en concreto, al art. 7.1.e de la Ley del IRPF) que permitía la exención de la indemnización hasta el importe legal establecido (20 días por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, en el caso de despido improcedente, y 33 días por cada de año de trabajo, con un máximo de 24 mensualidades, en el caso de despido improcedente).
No obstante, tal doctrina ha quedado obsoleta. El Tribunal Supremo, en sus sentencias más recientes, ha estimado la exención de la indemnización de 7 días por año de trabajo con el máximo de seis mensualidades, en base al criterio que ha seguido el mismo Tribunal, pero de la Sala de lo Social, que analiza el derecho de indemnización del alto directivo establecido en el citado artículo 11 del Real Decreto 1382/1985.
En dicha sentencia de la jurisdicción social se indica que la indemnización de siete días de salario por año trabajado, con el límite de seis mensualidades, ha de ser considerada como una indemnización mínima obligatoria para los supuestos de desistimiento del empleador de un trabajador de alta dirección, incluso en los casos de pacto expreso que excluya toda indemnización por cese.
Así pues, atendiendo a que el trabajador alto directivo siempre se le reconocerá ese derecho por el importe reglamentariamente establecido (7 días de salario con un máximo de 6 mensualidades), el tratamiento fiscal de esa indemnización no puede obviar tal derecho mínimo y obligatorio a los efectos de exención, por lo que reconoce y equipará esa indemnización mínima del alto directivo al resto de las indemnizaciones extintivas por voluntad de la empresa del resto de los trabajadores.
Extinción en el marco de un concurso de acreedores
Por otro lado, la segunda novedad de dicha relación especial se enmarca en la nueva Ley Concursal y, en concreto, en el tratamiento de la indemnización que tiene derecho a percibir el trabajador especial de alta dirección cuando se extingue su contrato de trabajo estando la empresa en situación de concurso de acreedores.
Aunque la misma ya se contemplaba en la ya derogada Ley Concursal anterior, es de vital importancia atendiendo a la situación actual: el importe de la indemnización que le corresponde al trabajador de alta dirección, como se indica expresamente en la Ley, puede “modularse” (forma eufemística de indicar que se reduce). Al respecto, el art. 186.2 de la Ley Concursal establece:
“En caso de extinción del contrato de trabajo, el juez del concurso podrá moderar la indemnización que corresponda al alto directivo, quedando sin efecto en ese caso la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo.”
Es indudable que el legislador trata de acotar las denominadas “cláusulas blindaje”, que son las que suelen pactar en ese tipo de relación laboral especial y que, atendiendo a la situación de la concursada cuando se procede a la extinción de la relación laboral de alta dirección, se considera abusiva o debe superar el filtro de la cláusula legal rebus sic stantibus (consistente en que las obligaciones establecidas deben ser revisadas o modificadas atendiendo a la variación de las circunstancias que han concurrido con posterioridad).
No obstante, es criticable que tal potestad de “modulación” por el juez mercantil sólo tenga como límite la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo y no a que también debe atenderse a la verdadera situación financiera de la masa patrimonial de la concursada.
La falta de este último parámetro deberá ser completado desde el punto de vista de la práctica jurídica y, en última instancia, jurisprudencial en aras de evitar decisiones arbitrarias que no se basen en motivos objetivos.
Es decir, consideramos que dicho precepto legal se debe interpretar, también, a los motivos objetivos que deben concurrir y valorarse en cada caso de forma concreta para que la decisión de tal modulación de la indemnización que le corresponde al trabajador alto directivo esté investida de objetividad y se base en un criterio legal.
Es más, en virtud del derecho a la tutela judicial efectiva que también posee el trabajador alto directivo (pues posee un evidente interés directo), para la adoptación de tal decisión, puede ser considerado parte, incluso parte procesal para instar el correspondiente incidente procesal (“ex” art. 541 de la Ley Concursal), en el procedimiento del concurso de acreedores y en defensa de sus intereses (no modulación de dicha indemnización que le corresponde), puesto que posee legitimación activa, al tener interés directo en dicha decisión del juez concursal.
Comunicación de la Administración concursal u órgano de dirección
Por ello, la decisión de modular tal indemnización debe ir precedida de la comunicación de la Administración Concursal u órgano de dirección de la persona concursada de extinguir tal relación especial laboral de alta dirección.
Dicha decisión extintiva, que se deberá comunicar al trabajador de forma motivada, deberá, además, indicar los motivos por los cuales se debe modular o, más bien, reducir, la cuantía que le corresponde al trabajador alto directivo.
Tales motivos deben ser de carácter objetivos y sólo deben versar en el perjuicio que se le causará a la masa patrimonial de la concursada en el caso de proceder al abono de la indemnización que le corresponderá al alto directivo.
Cualquier otra consideración no puede ser motivo para que se module esa indemnización de extinción de la relación laboral de alta dirección puesto que en ese caso se aparta a la finalidad de inclusión de dicho precepto y, en el caso de que se considere que la extinción es la consecuencia de la mala ejecución de la labor del alto directivo (y que ha derivado la situación concursal), deberá instarse las acciones judiciales oportunas, pues en la decisión de extinción del contrato de alta dirección no puede dirimirse esa posible responsabilidad.
A modo de conclusión, desde el punto de vista fiscal, gracias al cambio de la postura del Tribunal Supremo los trabajadores de alta dirección han conseguido equipararse al resto de los trabajadores en lo que se refiere a la exención de la indemnización hasta el mínimo legal establecido (en su caso, 7 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 6 mensualidades).
Y desde el punto de vista concursal, la posibilidad de modulación de la indemnización que la Ley concede al juez del concurso debe ser valorada no sólo atendiendo al límite que se establece en la Ley, sino a las circunstancias concretas de cada caso y en especial a si se basa en un motivo objetivo como es el posible notable perjuicio patrimonial de la concursada en el caso de abono de la indemnización, por extinción del contrato de trabajo, que le corresponde al trabajador alto directivo.
