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18/08/2022. 00:11:29

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Dos visiones diferentes sobre las causas del burnout y vías de solución. Algunas implicaciones de prevención juridica

Auditor Jefe y Director en PREVYCONTROL Entidad Auditora en Sistemas de Gestión PRL

Uno de los aspectos en los que está aumentando la investigación en materia de prevención de riesgos laborales son los aspectos psicosociales. Ya es muy conocida la problemática del acoso laboral –mobbing-, el síndrome del trabajador quemado –burnout- así como otros problemas derivados de aspectos vinculados a la persona en relación con otras personas o con su entorno.

Quemado

En general, los riesgos psicosociales no son sencillos de evidenciar; no es lo mismo comprobar la falta de un resguardo de seguridad en una máquina o la existencia de determinadas concentraciones peligrosas de productos químicos que definir la existencia clara de una situación de acoso laboral o que un trabajador está sufriendo burnout.

Por lo anterior, también resulta complicado definir medidas preventivas concretas y acertadas para cada caso. La diferencia fundamental con las medidas preventivas aplicable en Seguridad del Trabajo o Higiene Industrial es la intervención de factores personales y, frecuentemente, de relación con otras personas. Por tanto, el estudio de cada caso debe ser mucho más individualizado para aplicar medidas preventivas eficaces.

Centrémonos en esta ocasión en el síndrome de Burnout. Acerquémonos con una  definición aceptada del mismo descrita en la Nota Técnica de Prevención 704 en la que este síndrome queda definido del siguiente modo:

    "Una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización."

Los que nos dedicamos profesionalmente a la Prevención de Riesgos Laborales y, en general, a los Recursos Humanos en las empresas, posiblemente estemos de acuerdo que el síndrome de Burnout está adquiriendo mayor importancia en nuestro entorno laboral, posiblemente debido a los modos y estilos de vida que soportamos, etc.

Pero si profundizamos en las causas subyacentes, aparecen estudios que se centran en factores externos al trabajador, como la organización de trabajo y su intensidad, y otros que estiman que las causas son internas a los factores psicológicos internos y el comportamiento de cada trabajador.

Si atendemos a los factores externos al trabajador, podemos hacernos eco de  una encuesta reciente llevada a cabo por Harris Poll y Kronos, la cual reveló que casi la mitad de los líderes de Recursos Humanos reconocen que el agotamiento laboral es una de las principales causas de improductividad de las empresas, unos niveles que pueden descender hasta la mitad de no tratarse a tiempo. Abordando las causas el estudio citado señala a las compensaciones injustas (41%), las elevadas cargas de trabajo (32%) y al exceso de horas extras (32%) como las tres principales fuentes de agotamiento laboral. Además, también se reflejan problemas derivados de una mala gestión (30%), una desconexión con la estrategia de la empresa (29%) y de una cultura de trabajo negativa. Pero ¿cuáles son las soluciones?

Evidentemente, se centran en la organización y se propone la recompensa del trabajo bien hecho, implantación de horarios flexibles, conocimiento del trabajador en relación al puesto desempeñado, distribución adecuada del trabajo y racionalización de horarios como las líneas principales de trabajo para minimizar la aparición y los efectos del burnout. Los motivos están vinculados claramente a la productividad.

En la otra línea de pensamiento, la que aporta las soluciones en base a la actuación personal del trabajador, la entidad Statista en Estados Unidos, en Febrero de 2.017, ha realizado un estudio en el que concluye que contar con estabilidad familiar y hacer deporte son los dos elementos que más ayudan a combatir los efectos del burnout.

Además de lo anterior, también se señala el tener un hobby, tener suficientes vacaciones, menor presión laboral, no tomarse el trabajo tan serio o tener compañeros agradables como otros factores protectores ante el burnout. Como vemos, algunos son factores organizacionales y otros no.

Lo que en principio pudieran parecer dos visiones contrapuestas, en mi opinión, no lo son.

El carácter complementario es el que debe prevalecer y, como suele suceder, las causas y soluciones serán un compendio de los dos puntos de vista: la organización debe tener en cuenta los aspectos de carácter general y el individuo debe trabajar sobre sí mismo para establecer estrategias de defensa ante determinadas situaciones que se produzcan o se vayan a producir. Un sesgo excesivo hacia los factores organizacionales llevaría implícito el pensamiento de que todos reaccionamos igual ante los mismos estímulos y si el sesgo fuera hacia los factores personales de cada trabajador supondría eliminar la importancia de los factores de organización del trabajo, y tampoco debe ser así.

Dada la complejidad indicada al inicio de estas líneas en lo referido a la evidencia de la situación de burnout y la actuación de la empresa al respecto, el avance jurisprudencial en este aspecto concreto y, en general, en todo lo referido a riesgos psicosociales no es aún mínimamente uniforme.

Por tanto, se debe recomendar una pauta de actuación y organización que, ante un problema judicial derivada de una posible situación de burnout, pueda responder positivamente a cuatro preguntas y buscando, además de la protección del trabajador como eje fundamental, la prevención jurídica necesaria a estos efectos:

  • ¿La empresa dispone de canales para conocer la posible situación de burnout en algún trabajador?
  • ¿La empresa ha definido procedimientos de actuación ante la detección de una situación de burnout?
  • ¿Ha funcionado adecuadamente el procedimiento de actuación definido por la empresa?
  • ¿Las medidas tomadas por la empresa eran las más acertadas?

En estos momentos de desarrollo de los aspectos psicosociales se considera más importante demostrar que la empresa dispone de procedimientos de detección y actuación y que han funcionado adecuadamente. Con respecto a si las medidas eran las más acertadas o no, suele ser un asunto más discutible y, posiblemente, un asunto poliédrico con una conjunción de variables en la respuesta.

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