Antes de entrar en las valoraciones jurídicas de la sentencia de hoy, conviene precisar qué se entiende por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (en adelante MSCT).
Para el artículo 41 del ET, la MSCT se trata de cambios que afectan a las condiciones que se pactaron al iniciarse la relación laboral. Tales cambios pueden afectar a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, remuneración, etc. Si bien, cabe partir de la base de que no existe un numerus clausus en este aspecto, pues lo relevante y decisorio, para ver si estamos ante una MCST es si afecta a lo convenido en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo.
Con la llegada de la pandemia, muchas empresas han optado por reducir o eliminar los días de oficina por el teletrabajo o trabajo a distancia. Si bien lo anterior ha desencadenado muchos interrogantes respecto a cuestionar ahora, muchos de los derechos adquiridos por los trabajadores como consecuencia de la implantación de la jornada a distancia o teletrabajo. Unido a lo anterior, el teletrabajo ha hecho que muchas empresas supriman algunos derechos adquiridos anteriormente por los trabajadores, entre los que hoy destacamos los famosos cheques o ticket de restaurantes. Pero ¿pueden realmente hacerlo o estamos ante una MSCT?
Esta cuestión ha sido resuelta por la Sentencia núm.44/2021, de 8 de marzo, de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la que ha sido ponente la Ilma. Sra. Magistrada Dª. María Isabel Campos Torres en el procedimiento de conflictos colectivos planteado por CC.OO-INDUSTRIA y UGT-FICA contra AIR LIQUIDE HEALTHCARE ESPAÑA S.L.
La demanda se plantea por un conflicto colectivo surgido a raíz de la supresión por parte de la empresa del ticket de restaurante como consecuencia del teletrabajo. UGT argumentó que este ticket se pagaba a finales de mes en función de los días efectivos de trabajo del mes siguiente, pudiendo hacer el trabajador uso del mismo a su libre albedrío. Este derecho se trataba de un derecho recogido en el artículo 37 de dicho Convenio de aplicación y lo conceptuaba como salario. Para UGT, su argumento consistía en asegurar que, aunque el trabajador realice su jornada a distancia, se pide comida al katering, por lo que es necesario dicho ticket de restaurante, a fin de poder conciliar la vida familiar. Si bien por parte de CC-OO INDUSRIA, su argumento consistió en defender que, con la supresión de dicho ticket, se estaba aplicando el artículo 41 del ET de manera fraudulenta, con el único objetivo para la empresa de ahorrarse dicho salario, pues no existía ningún tipo de justificación ni causa específica para tal supresión.
Por su parte, la empresa demanda argumentó que, con la implantación del teletrabajo, la conciliación familiar en la empresa estaba ya instaurada, por lo que la supresión de dicho ticket era totalmente legal cuando no se prestaba trabajo en efectivo.
Pues bien, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en el fondo del asunto, responde de forma brillante a uno de los interrogantes surgidos en el Derecho Laboral a raíz de la pandemia. En síntesis, la cuestión litigiosa de este asunto se centraba en determinar si el procedimiento seguido por la empresa era adecuado o no conforme a lo establecido en el artículo 41.2 y 6 del ET. En este aspecto conviene precisar varias cuestiones:
I.-Cabe recordar la Sentencia 47/2009, de 28 de mayo de la Sala Social de la Audiencia Nacional (rec. 51/2007), la cual manifiesta que, «El convenio colectivo estatutario es una norma, integrada en el sistema de fuentes del derecho del trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 3 ET , cuya aplicación no es disponible, puesto que vincula a todos los empresarios y trabajadores, incluidos dentro de sus ámbitos funcionales, personales y territoriales (…), siendo criterio reiterado y pacífico en la jurisprudencia (…) que el convenio colectivo aplicable viene determinado por la actividad preponderante de la empresa «.
II.- Por otra parte,el art . 41 ET no permite de forma indiscriminada que el empleador modifique condiciones colectivas (solo casos concretos), de forma que sólo con el concurso de tales requisitos causales y de forma puede aceptarse legalmente aquella modificación.
III.- El artículo 41 del E.T., no puede afirmarse que haya admitido el legislador discrecionalidad absoluta del empresario, que, en todo caso, como reitera la Sentencia 288/2013, de 11 de noviembre, de la Audiencia Nacional “deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas, que incidan en su competitividad, su productividad o su organización del trabajo, que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así como en la mejor organización de sus sistemas de trabajo». En consecuencia, no puede admitirse que goce la empresa de una potestad completa, ilimitada y discrecional, pues se trata de una facultad ejercitable únicamente cuando existan razones probadas y la adopción de las medidas modificativas pueda coadyuvar de manera real, a mejorar o favorecer la posición de la empresa en el mercado, sirviendo tales medidas de medio para conseguir optimización de los recursos y mayor adecuación de la empresa a las necesidades de competitividad.
En este sentido, conviene traer a colación lo dispuesto en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que, la consideración de un derecho como condición más beneficiosa, implica que ese derecho haya sido adquirido por la persona trabajadora, por lo que no puede ser modificado o eliminado unilateralmente por el empresario.
IV.- La MSCT, de plantearse, debe presentarse no para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino como una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos -económico, productivo, técnico u organizativo que el art. 41.1 ET contempla.
En el caso que nos ocupa, para la Audiencia Nacional la empresa en ningún momento alegó la concurrencia de causa alguna, salvo las especiales circunstancias derivadas del COVID-19 por la declaración del estado de alarma. Si bien, “el hecho de modificar la forma de realizar el trabajo no permite que se realice ninguna otra modificación tal y como señala el artículo «Artículo 10 bis. Teletrabajo”. Como solo se modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en sí no modifica el estatuto laboral del teletrabajador (condición más beneficiosa del trabajador).
En consecuencia, aceptado el teletrabajo, significa que se mantienen la actividad y la producción. Por ende, desglosa la Sala en elFundamento Jurídico Tercero que “la concentración de la jornada en ocho horas continuadas, suprimiendo la hora de descanso y, a la vez, el ticket, no responde a ninguna de las causas objetivas; según la empresa, la supresión del descanso justifica y da lugar a la supresión del ticket; es decir, se suprime la hora de descanso para justificar la supresión del ticket”. Para la AN dicha supresión carece de justificación en causa objetiva alguna, pues la empresa, en ningún momento, ha manifestado que dicha medida se adopta para conciliar familiarmente ni es cierto que pueda hacerlo. Y reitera que, aunque ayudara a conciliar a los trabajadores, no podría adoptarse porque perjudica gravemente a ellos, al verse privados de parte de su retribución, al constituir, según el convenio de aplicación, masa salarial.
En su Fundamento Jurídico Quinto concluye que “De cuanto antecede, habida cuenta que, la cuestión litigiosa consiste en determinar si la empresa tiene potestad para modificar unilateralmente el Convenio que venía aplicando desde siempre a los trabajadores, cuestión que ha quedado resuelta de forma negativa puesto que al no haberse acreditado que concurran alguna de las causas que se señalan a las que alude el art 41 ET, la empresa no puede modificar sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional que, desde siempre y pacíficamente, venía aplicando a sus trabajadores, por otra que además les causa perjuicio , ya que se les suprime el tiempo de descanso y a su vez se les quita una parte del salario con la supresión del cheque comida”.
En conclusión, el ticket de empresa está indicado en el convenio de aplicación expresamente como masa salarial, por lo que es un derecho que está protegido por el convenio de empresa. Para modificarse debería acreditarse justa causa y seguir los mecanismos legales establecidos en el artículo 41 del ET, ya que no tiene el empresario potestad discrecional para realizarlo por él mismo. En consecuencia, no tiene capacidad la empresa para modificar el tiempo de descanso ni suprimir el ticket de restaurante por teletrabajo al haberse pactado previamente.
