El pasado día 10 de marzo de 2011 ha sido dictada una sentencia de la Audiencia Nacional, que reviste especial relevancia en la situación actual de crisis en las empresas.
Se trata de la primera sentencia que permite una reducción salarial, si bien en trabajadores que se encuentran percibiendo retribuciones por encima de convenio.
La reducción salarial se plantea como una modificación sustancial del sistema de remuneración. Por eso, más que una reducción salarial, en este caso la empresa modifica unilateralmente la distribución salarial de los trabajadores que se encuentran por encima de convenio.
La citada modificación sustancial del sistema de retribución consiste en dividir el salario fijo de los trabajadores, con retribución por encima de los mínimos del convenio, en dos partes:
- Un 90% de dicho salario fijo se establece como mínimo.
- Un 10% de dicho salario fijo se establece condicionado a que la empresa finalice el ejercicio sin pérdidas.
De esta forma, si la empresa finaliza el ejercicio en negativo, habría visto reducida la carga salarial por dichos trabajadores en un 10%. En cambio, si finaliza el año en positivo, debe abonar ese 10% a los trabajadores. Asimismo, la empresa, en compensación a sus trabajadores por el citado sacrificio, establece un "bonus" o "paga de beneficios" de hasta un 15% adicional de salario para el supuesto de acabar el ejercicio con beneficios.
Dicha medida es implantada por la empresa a través de una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo. Esta debe cumplir con una serie de requisitos, tanto de fondo como de forma.
En relación con los requisitos de forma, antes de acometer la medida, la empresa intenta de buena fe llegar a un acuerdo. Según el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el período de consultas exigido en estos casos no puede superar los 15 días.
Tras la Reforma Laboral, debe recordarse que, para empresas en las que no haya representación de los trabajadores, la negociación se podrá plantear entre la Empresa y una Comisión de un máximo de 3 trabajadores, elegidos por sus propios compañeros, sin necesidad de acudir a elecciones sindicales.
En el presente caso, la negociación se realizó con el Comité de Empresa y finalmente no se llegó a acuerdo alguno, razón por la que la empresa definitivamente aplicó la medida a los trabajadores.
En relación con los requisitos de fondo, la misma sentencia refleja cómo no se exige la misma gravedad causal para extinguir contratos que para realizar una modificación sustancial. Por eso, así como en relación con la extinción de los contratos, se exige por parte de la empresa que la misma se encuentre en situación de "crisis", para la modificación sustancial únicamente se exige que ésta "mejore" la situación de la empresa.
De esta forma, en el presente caso, a pesar de no haber llegado a un acuerdo con el Comité de Empresa, la Audiencia Nacional estimó que la empresa podía aplicar dicha modificación sustancial, rebajando el salario en un 10% a los trabajadores que se encontraban por encima de convenio.
Por ello, la presente sentencia se perfila como una medida favorable para conseguir una reducción salarial en trabajadores que perciban salario por encima de convenio. No obstante, debe tenerse en cuenta que, más que una reducción salarial, la medida aplicada es una modificación del sistema retributivo que conlleva que, parte del mismo (siempre por encima de convenio), quede condicionado a la finalización de un ejercicio sin pérdidas.
Asimismo, debemos considerar que, tras la Ley 35/2010, sobre la Reforma Laboral, también se establece la posibilidad de inaplicar el régimen salarial del convenio colectivo de ámbito superior al de empresa.
No obstante, la diferencia entre estas dos vías para reducir el salario (la recogida en la presente sentencia y la recogida por la Reforma Laboral) es muy grande, ya que, así como en la primera no se requiere acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores, en la segunda sí se exige de forma tajante en la Reforma Laboral.
Por lo tanto, a día de hoy, esta posibilidad planteada por la Audiencia Nacional es mucho más realista que la prevista en la Reforma Laboral, ya que en caso de no haber acuerdo (que difícilmente lo habrá para ver reducido el salario), se puede aplicar de forma unilateral por la empresa.
Ante todo, la presente sentencia de la Audiencia Nacional, constituye una solución creativa, que esperemos tenga acogida en la doctrina del Tribunal Supremo.
