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28/03/2024. 21:19:45

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De los buscadores de Internet al artículo 50 del estatuto de los trabajadores

¿La infracción de normativa de protección de datos es causa de extinción indemnizada?

Asociado Senior (Abogado). Landwell-PricewaterhouseCoopers
Tax & LegalServices.

Datos personales de un empleado publicados en Internet como si fueran los datos de contacto de su empleadora

Documento con palabras sobre protección de datos

El presente comentario trae causa de una Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 31 de Barcelona, de fecha 12 de noviembre de 2014 y que recientemente ha adquirido firmeza, dictada en un supuesto en que un empleado (teletrabajador) de una empresa dedicada a la recuperación y recobro de deudas, vio cómo algunos de sus datos personales, concretamente su domicilio, aparecieron en varias páginas de Internet y guías telefónicas como vinculados a la empresa, de tal forma que en los buscadores, aparecía el domicilio y teléfono personal del trabajador como datos de contacto de la empresa. Ello generó cierta problemática en su entorno personal y familiar (morosos enojados que trataban de personarse en su domicilio, amenazas, etc.).

Este trabajador realizó múltiples requerimientos a la empresa para que eliminara dichos datos de las páginas de Internet y guías telefónicas. La empresa, a su vez, hizo todo tipo de gestiones encaminadas a eliminar de dichas fuentes públicas de información los datos del trabajador. Indicar que consta como hecho probado en la citada resolución que, con ocasión del alta de la línea contratada por la empresa para que el actor realizase su trabajo desde su domicilio, lo que sólo debía ser el domicilio físico de la línea fue considerado por la compañía telefónica que hizo la instalación, como el domicilio de la mercantil que contrataba la línea, y de ahí pasó a innumerables páginas web y a las guías telefónicas impresas.

El trabajador consideró que se había producido una cesión de datos personales, aun debido a un error, que supone un incumplimiento empresarial incardinable en el artículo 50.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, y por ende, habilitante para solicitar judicialmente la  extinción indemnizada de su contrato de trabajo, con la indemnización equivalente al despido improcedente. Como consecuencia de las amenazas recibidas, consideraba también vulnerado su derecho fundamental a la integridad física.

Sobre los requisitos para que opere la extinción indemnizada a instancia del trabajador

Tal y como ha señalado la doctrina jurisprudencial, la resolución del vínculo contractual por voluntad del trabajador al amparo de lo previsto en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores es una solución extrema que debe ser proporcionada a la gravedad del incumplimiento empresarial, por lo que tan sólo procede en casos de incumplimientos graves y reiterados de las condiciones esenciales que regulan la relación laboral, de los que se infiera "una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones" contraídas con el trabajador. Únicamente en tales supuestos puede entenderse justificada la acción de extinción a instancias del trabajador.

Fuera de los supuestos de especial gravedad, el trabajador se encuentra legitimado para el ejercicio de la correspondiente acción en reclamación del cumplimiento de la obligación empresarial de que se trate o incluso la compensación por los daños ocasionados, pero no puede motivar la extinción indemnizada del vínculo laboral.

Así se pronuncia con rotundidad la Sentencia del TSJ de Madrid núm. 68/2012 de 27 enero [JUR 2012114977]: "No todo incumplimiento del empleador genera, mecánica o inercialmente, la resolución extintiva, sino que, quizás, el incumplimiento determinante de la extinción, como paralelamente sucede en el despido -artículo 54.1 del E.T.-, ha de ser "grave" Y "culpable". Añadiendo que: "Para que un incumplimiento contractual se considere grave debe acaecer un «incumplimiento importante de una obligación relevante".

Resumiendo, la Jurisprudencia ha declarado que, como regla general, el incumplimiento determinante de la resolución indemnizada debe reunir tres requisitos:

    (i) Ha de ser GRAVE, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que insta la resolución (SSTS Sala 4ª de 7 julio 1983, 15 marzo 1990, y 8 febrero 1993); (ii) ha de ser CULPABLE, entendiendo por tal, una conducta reveladora de un "incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación", "una voluntad deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones, que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento" – a excepción de la extinción indemnizada por impago o retraso de salarios, que se produce con independencia de que el impago o demora sea debido o no a culpabilidad de la empresa; (iii) adicionalmente, la STSJ de Cataluña núm. 6128/2013 de 1 de octubre [JUR 2013/357559], entre otras, nos recuerda la acción resolutoria opera como "ÚLTIMA RATIO", pues "está reservada a aquellos casos en que la defensa de los intereses del trabajador no puede realizarse razonablemente por otras vías o acciones como la reclamación del cumplimiento de las obligaciones correspondientes".

Aplicación de la doctrina jurisprudencial sobre el caso concreto

Asumiendo la doctrina expuesta, nos recuerda la Sentencia del Juzgado de lo Social 31 de Barcelona que "el artículo 50 ET sólo permite la extinción a instancia del trabajador en los supuestos de incumplimientos relevantes, en los que concurra la nota de gravedad y culpabilidad, al igual que a la inversa sucede con el despido. Se trata […] de una última solución ante comportamientos inadmisibles que supongan grave quiebra de los deberes ínsitos en la relación laboral".

Y nos pone un ejemplo que, por su claridad y aplicabilidad práctica, merece ser citado: "Por poner un ejemplo análogo, si un trabajador sufre un accidente de trabajo obediente a una infracción en materia de prevención de tipo leve, la empresa podrá ser condenada al pago de una indemnización por daños y perjuicios y ser sancionada en vía administrativa, pero nada de ello implicará que el trabajador pueda acudir con éxito a la vía del art. 50 ET pues no todo incumplimiento empresarial justifica la extinción indemnizada, debiendo valorarse en cada caso la naturaleza del incumplimiento".

Pero es que además, no es baladí recordar que en materia específica de Protección de Datos de Carácter Personal, existen otras vías menos traumáticas y acordes con el principio laboral de estabilidad en el empleo, como podría ser, por ejemplo, reclamar a las páginas Web o ante la Agencia Española de Protección de Datos, la baja de los datos personales que incomodaban al trabajador.

Ello, por cuanto de conformidad con Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal; el Real Decreto 1720/2007; así como de conformidad con el Real Decreto 428/1993, de 26 de marzo, es la Agencia Española de Protección de Datos, el Organismo con competencias específicas atribuidas por Ley Orgánica para velar por el cumplimiento de la legislación sobre protección de datos y controlar su aplicación, en especial en lo relativo a los derechos de información, acceso, rectificación, oposición y cancelación de datos, por lo que es lógico concluir que un trabajador que considere vulnerados estos derechos por su empleadora, debería necesariamente acudir a este Organismo antes de instar la resolución indemnizada de su contrato.

Todo lo anterior determina que el Juzgador "a quo" apreciase que no concurrieran en el supuesto analizado ninguna de las condiciones que habilitan a la resolución indemnizada del contrato, dado que no existe en el supuesto de autos esa prolongada situación de incumplimiento empresarial grave y culpable que exige el artículo 50.1 c) y la abundante Jurisprudencia y doctrina judicial que lo interpreta.

Finaliza la Sentencia examinada recordando que "por un lado, los perjuicios que sufre como consecuencia del error en ningún caso cesarían aunque prosperase la demanda, toda vez que los datos continuarían en las bases de datos igual que están ahora", haciendo notar la valiosa colaboración de la mercantil, que como titular de algunos derechos, "ha contribuido eficazmente a la desaparición del error en algunos medios".

Derecho al olvido y posible reclamación de daños y perjuicios contra terceras empresas

No queremos dejar de hacer mención a la crítica que – obiter dicta – realiza la Sentencia aquí tratada y que entronca directamente con la actual problemática respecto al derecho al olvido, al referirse a la "rapidez con la que hoy día se producen las cesiones de información entre empresas del sector de la telefonía y la publicidad, y la voracidad con que unas y otras manejan los datos de potenciales clientes a efectos comerciales. Ello, unido a la notoria dificultad que asiste a los particulares y empresas para conseguir que las grandes compañías modifiquen sus registros, ha propiciado un gran perjuicio – al trabajador – desde lo que no era sino un error anecdótico".

En atención a ello, y previa desestimación de la demanda de extinción del art. 50 ET, recuerda la Sentencia que nada impide al trabajador dirigirse frente a las empresas que estime oportunas (compañías telefónicas, páginas web, guías, etc.) en ejercicio de la acción de reclamación de daños y perjuicios, amparándose en los artículos 1.101 y 1.902 del Código Civil, por los daños y perjuicios ocasionados como consecuencia de una vulneración – no necesariamente por parte de su empleadora – del "derecho a la autodeterminación informativa" o, lo que es lo mismo, al derecho al control sobre los datos relativos a la propia persona, los cuales han de permanecer permanentemente bajo el control de nuestra voluntad o, en palabras de la célebre Sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2014, el interesado puede solicitar que la información de que se trate ya no se ponga a disposición del público en general.

Como conclusión, debemos destacar que esta Sentencia es una muestra de la complejidad que están adquiriendo las relaciones laborales por el uso de las nuevas tecnologías e Internet, y del eventual impacto que un uso anómalo o error por parte de la empresa puede conllevar. Sin duda, en el futuro veremos resoluciones judiciales que analicen el "derecho al olvido" en el plano laboral.

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