Todos sabíamos que antes o después se plantearía el problema. Y con él, la diferencia de opiniones y criterios. Se trataba de algo anunciado. Y así ha sucedido.
El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo establecía en su artículo 2 la conocida prohibición o limitación del despido. Ampliamente criticada y defendida a partes iguales, trataba de buscar conforme se exponía en la sucinta Exposición de Motivos que incluía, evitar una avalancha de extinciones de contratos de trabajo derivadas de la situación de pandemia. Una postergación de los despidos que evitase un colapso similar al acontecido en la anterior crisis económica que afectó especialmente a los sectores inmobiliarios y constructor.
La bondad de la norma, entendible hasta cierto punto, se ha topado –como ha venido sucediendo con la práctica totalidad de la producción legislativa derivada de la afección a la situación del COVID- 19- con una escasa por no decir, nula precisión y concisión lo que está generando notable controversia y un previsible incremento de la litigiosidad, la cual al menos en este caso, podría haber evitado.
Si atendemos al tenor literal del Real Decreto en su Introducción apenas se realiza una mera referencia al motivo que justifica dicha limitación subrayando que el espíritu de la misma, desciende a la necesidad de coadyuvar las medidas de flexibilización de los costes empresariales, reforzando las medidas de suspensión de los contratos de trabajo de manera que tal flexibilización no sirva de causa para su extinción. Es decir, se buscaba asegurar de alguna forma la pervivencia de la relación laboral, mediante una intención similar a la alumbrada en la reforma laboral del año 2012 que no era otra que primar la flexibilidad interna frente a la externa.
Tal pretensión sin embargo se topa con la propia redacción del artículo 2 del citado Real Decreto Ley sobre el que se sustenta el entramado empleado, el cual se limita exclusivamente a señalar que las causas aducidas para justificar la suspensión y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto ley 8/2000, no serán justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. Medida complementada en el caso de los contratos temporales con un artículo 5, el cual se limita a prever la interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales.
Partiendo de estos mimbres, debe valorarse qué calificación merece la extinción del contrato de trabajo a producirse la misma, con base en causas objetivas o cuando la causa alegada resulta irreal o directamente infundada. A este respecto, los pronunciamientos –como ya anunciábamos- están siendo desiguales.
El Juzgado de lo Social número 3 de los de Sabadell en sentencia de fecha 6 de julio de 2020 declaró la nulidad del despido de una trabajadora a la que le fue comunicada la finalización del contrato de obra en fecha 27 de marzo de 2020 con efectos del día siguiente, fecha en la que se publicaba en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 9/2020.
Razona la magistrada de instancia que, no siendo verosímil que la empresa desconociera el contenido del Real Decreto Ley 9/2020 y a la vista de que la empresa reconoció que la extinción se produjo debido a la disminución de pedidos provocada por el Estado de Alarma, procede –realizando una interpretación hermenéutica- de las normas analizadas que tienen como finalidad mantener el empleo y evitar extinciones, debe declararse la nulidad del despido por infringir lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto Ley, ya que la actuación empresarial era notoriamente fraudulenta en los términos previstos en los artículo 6.3 y 6.4 del Código Civil.
Más allá de la opinión personal que se pueda tener al respecto, el discurso de la sentencia resulta discutible por varias razones: i) la ausencia de una previsión específica de nulidad recogida –aun de forma temporal en el artículo 55.5 ET- que avale un pronunciamiento en el sentido postulado por la Sentencia; ii) el carácter pacífico mantenido por nuestros tribunales de que los despidos sin causa deben ser declarados improcedentes (Cfr. por todas Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 12 de julio de 2004); iii) y, la falta expresa de una prueba sólida respecto a la intención fraudulenta que subyacería en el comportamiento de la demandada, puesto que se tilda de fraude de ley una comunicación efectuada antes de que la propia norma que prohibiría el pronunciamiento se encuentre publicada.
Es más, incluso en el caso de que se estimase que la empresa tenía conocimiento del contenido de la norma, no hay que obviar que en ningún caso el Real Decreto Ley sanciona con la nulidad la extinción, sino que únicamente hubiera obligado a suspender el término de su vigencia, por lo que el fraude denunciado por la resolución de instancia, parece discutible.
Sin embargo y como ya anticipábamos, se han producido también decisiones en sentido contrario. A este respecto, el Juzgado de lo Social número 26 de los de Barcelona en su Sentencia de fecha 10 de julio de 2020, ha declarado improcedente el despido disciplinario notificado a un trabajador y que –pese a su apariencia sancionadora- encubría una amortización de puesto acaecida a resultas de la situación de pandemia, no tratando ni tan siquiera la empresa de justificar los supuestos incumplimientos imputados al trabajador.
La Sentencia se limita a indicar que el Real Decreto Ley 9/2020 no contiene una prohibición stricto sensu sino que simplemente señala que las causas justificativas de un expediente de regulación de empleo por razones económicas, organizativas, técnicas o productivas no justificarían la extinción del contrato de trabajo, pero que sin mayor precisión normativa, la consecuencia de que se produzcan dichas extinciones ha de ser la declaración de improcedencia y no la nulidad.
Se adhiere así el órgano de instancia al criterio al que nos referíamos anteriormente y que es sustentado por nuestros tribunales y que se resume en que la falta de causa, no implica la declaración de nulidad del despido, ya que los motivos que justifican tal declaración se encuentran expresamente tasados por el artículo 55.5 ET y no son susceptibles de ampliarse a voluntad.
Observamos que en ambos casos, la actuación de las demandadas puede entenderse similar, ya que ante una situación económica y productiva derivada de la pandemia optaron por extinguir los contratos de trabajo objeto de análisis, aduciendo causas que no guardaban relación alguna con la realidad, pero obteniendo un pronunciamiento dispar que obligaría a una primera revisión por parte del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que conocerá de ambos casos y en última instancia del Tribunal Supremo.
Veremos de qué lado de la red, cae la pelota.
