Comentario a la Sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de marzo de 2014.
1.- Ámbito temporal y vigencia de los Convenios colectivos tras la "Reforma laboral"
La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, vigente desde el 8 de julio de 2012, modificó, entre otros, el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la vigencia y duración de los convenios colectivos.
En las propias palabras de la tantas veces nombrada Exposición de Motivos de la citada Ley, el objeto de esta modificación era la de procurar "[…] una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos", pretendiendo así "evitar una «petrificación» de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultraactividad del convenio a un año".
Así las cosas, el actual artículo 86.3 del E.T., nos dice que […] Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.
Mucho se ha escrito sobre este precepto y sobre la salvedad del pacto en contrario que excepciona el decaimiento de los convenios que hasta la fecha está permitiendo prolongar su vigencia más allá del año previsto en el art. 86.3 del E.T. y en la Disposición Transitoria 4ª de la Ley 3/2012 de 7 de julio (en este sentido se han pronunciado, entre muchas otras, la SAN (Sala de lo Social) de 23 de Julio de 2013 o la STSJ de Madrid (Sala de lo Social) de 18 de noviembre de 2013).
2.- Pretensiones alegadas por la representación social en la Sentencia de la Audiencia Nacional de 31 de marzo de 2014.
Sin embargo, para aquellas ocasiones en las que no existe el pacto en contrario, se ha insistido en el posible mantenimiento como derechos incorporados al contrato de trabajo, de las condiciones laborales que establecía el convenio cuya vigencia termina, tal y como se discute en la SAN núm. 64/2014 de 31 marzo, en la que, tras la caída del Convenio colectivo estatal de fabricación de helados, se demanda por la parte social dos pretensiones: en primer lugar, (i) la extensión al ámbito de aplicación del extinto convenio de fabricación de helados del convenio de industrias lácteas, de tal forma que las relaciones laborales pasen a ser reguladas por este último – inteligente pretensión que es desestimada por la Sala atendiendo a que el convenio de industrias lácteas "no incluye dentro de su ámbito propio de aplicación la fabricación de helados, como claramente resulta de su tenor y evolución histórica […]" – ; y en segundo lugar, (ii) que de forma subordinada a la primera pretensión, se respeten como condiciones contractuales individuales las que de hecho hayan venido siendo disfrutadas por los trabajadores a los que se venía aplicando el convenio de fabricación de helados y que son más favorables que las previstas en el convenio de industrias lácteas cuya extensión se pretende.
3.- Qué debemos entender como "el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación".
El artículo 86.3 in fine del Estatuto de los Trabajadores dice que, "transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio […] se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación", pretendiéndose por la parte demandante, en base a este precepto, la aplicación del Convenio estatal de las industrias lácteas, por considerarlo concurrente en su ámbito de aplicación con el extinto convenio de fabricación de helados.
Ante esta alegación, la Audiencia Nacional nos recuerda que "cuando un convenio colectivo pierde vigencia, el espacio que deja libre será invadido por los convenios concurrentes que no se aplicaban […] por la existencia del convenio desaparecido", siendo preciso que el convenio cuya aplicación se pretende al finalizar la vigencia de otro incluya, dentro de su ámbito de aplicación, la totalidad o parte de las relaciones laborales que venían reguladas por el convenio colectivo que ha perdido vigencia, es decir, que sea concurrente.
Lo que se pretende por la representación social es extender el ámbito de aplicación de un Convenio expirado a otro en el que bien podría encajarse atendiendo a la clasificación económica de su actividad (la fabricación de helados se encontraría incardinada dentro de la fabricación de productos lácteos, según el CNAE).
Esta interpretación concuerda, al parecer del que suscribe, con el principio de especificidad de los Convenios colectivos, reconocido, entre otras, en las Sentencias de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 15 de junio de 1994 y 23 de diciembre de 1996, siendo el criterio de la clase de trabajo prestado el que ofrece mayores dosis de objetividad.
Sin embargo esta extensión es, según la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, una posibilidad regulada específicamente en el artículo 92 del E.T., que permite que las partes legitimadas para negociar puedan adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, comunicándolo a la Autoridad Laboral.
4.- La Audiencia Nacional argumenta a favor de la contractualización.
La pretensión a favor del mantenimiento de las condiciones laborales más favorables que se venían disfrutando en virtud del convenio colectivo expirado se desestima por motivos aparentemente formales, si bien la Sala se detiene a considerar la tesis de la contractualización de las condiciones laborales fijadas por convenio colectivo, abriendo la puerta a su admisión y dejando entrever los requisitos que debería contener una demanda en tal sentido:
- Concretar en la demanda qué condiciones se pretende que sean reconocidas con dicho carácter contractual, "[…] dado que no a toda cláusula convencional se le puede atribuir tal naturaleza ni de todas se puede predicar la contractualización".
- Especificar "para qué trabajadores se defiende que dichas condiciones se han contractualizado […] especialmente en el caso de convenios colectivos firmados por los representantes sindicales y no por representaciones unitarias de los trabajadores", esto es, porque a diferencia de los convenios colectivos estatutarios con eficacia erga omnes, en los convenios colectivos extra-estatutarios, su eficacia se limita a los trabajadores afiliados a los sindicatos firmantes o bien a aquellos que se adhieran expresamente.
Vemos pues como la Audiencia Nacional parece admitir implícitamente la teoría de la "contractualización" del convenio colectivo, en virtud de la cual, la pérdida de vigencia de un convenio colectivo no supondría per se la pérdida de eficacia de sus cláusulas que se entenderían incorporadas al núcleo contractual de las relaciones laborales.
5.- Doctrina judicial sobre la teoría de la contractualización de las condiciones previstas en Convenio Colectivo.
Contrariamente de lo que podría desprenderse de la argumentación de esta Sentencia, la doctrina de los juzgados y tribunales del orden Social se pronuncia de manera cuasi unánime en contra de la denominada tesis de la contractualización. Y ello, atendiendo a la propia naturaleza jurídica mixta de los Convenios colectivos, a la que nos lleva el célebre aforismo de Carnelutti – que nuestros Tribunales han hecho suyo en reiteradas ocasiones, – que define al Convenio colectivo como un "híbrido con alma de ley y cuerpo de contrato", en el que "se refunde en un todo unitario la norma y el contrato, con naturaleza convencional en su génesis y normativa en su eficacia".
Y es esta esta misma eficacia normativa de los Convenios la que lleva a la Sala Cuarta del Tribunal Supremo a señalar en sus sentencias de 10 de febrero de 1995 y 18 de diciembre de 1997, que no es posible el establecimiento de condiciones más beneficiosas mediante convenios colectivos, pues no puede aceptarse la conservación de condiciones que tengan su origen en una norma jurídica – en este caso el Convenio colectivo -, sometido al régimen de jerarquía normativa previsto en nuestro Ordenamiento y por lo tanto disponible por la Ley o incluso por un Convenio colectivo posterior.
6.- ¿Qué procedimiento debe seguirse para prescindir de las condiciones preexistentes del Convenio expirado?
De lo expuesto hasta el momento, podríamos concluir que las condiciones de un Convenio colectivo cuya vigencia ha fenecido dejan de regular las condiciones laborales de los trabajadores que estaban afectados por su ámbito personal, quedando una cuestión por solventar: el procedimiento que debería seguir el empresario para dejar de aplicar estas condiciones contractuales.
Y es aquí donde nuestros Tribunales no han conseguido ponerse de acuerdo, pues mientras unos entienden que, siendo condiciones de trabajo que se disfrutan "por ministerio de la ley, pero no como condición más beneficiosa […] no nos encontramos ante una actuación unilateral de la empresa que desconoce los derechos de los trabajadores si no en la inaplicación de un convenio colectivo que por disposición legal había perdido vigencia" (SJS Nº 2 de Terrassa núm. 360/2013, de 11 octubre) y que por lo tanto no es necesario acudir al procedimiento que, para la modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo, establece el artículo 41 del E.T.; otros consideran que no puede el empresario unilateralmente "disponer de los extremos de la relación laboral que venían siendo regulados por aquel convenio colectivo que ya no está en vigor a su propia y exclusiva voluntad" (STSJ del País Vasco de 1 de abril de 2014), por considerar que nos encontramos ante materias sustanciales del contrato de trabajo, cuya modificación impone seguir el procedimiento del artículo 41 del texto estatutario.
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