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Primera sentencia sobre validez como prueba de la videovigilancia de los trabajadores tras aprobarse la LOPD

8 de Marzo de 2019

Primera sentencia que se dicta en España sobre los requisitos para la validez como prueba de las grabaciones de video vigilancia en el control empresarial de la actividad de los trabajadores, aplicando e interpretando el Reglamento Europeo de Protección de Datos y la nueva española, la LO 3/2018, de 5 de diciembre, sobre Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

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Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Tres de Pamplona de fecha 18 de febrero de 2019 en el procedimiento de despido nº 875/2018.

En un caso de despido disciplinario en el que unas cámaras de vigilancia de la empresa capturan la imagen de dos trabajadores que se agreden mutuamente, se plantea si la prueba mediante la grabación de la conducta por las cámaras de seguridad era válida conforme a la nueva ley o si vulneró el derecho del trabajador a la protección de datos personales que reconoce el artículo 18.4 de la Constitución española, el artículo 8 del Convenio de Roma y el artículo 8 de la Carta europea de derechos fundamentales.

La sentencia recoge los hitos en la evolución de la jurisprudencia sobre el control empresarial mediante la video vigilancia y la incidencia del Reglamento europeo de Protección de datos, así como de la Sentencia del Tribunal europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 que consideró vulnerado el derecho a la protección de datos personales porque la empresa no informó a los trabajadores sobre la finalidad del sistema de video vigilancia que implantó y cuyas imágenes  sirvieron para despedir a varias trabajadoras de un supermercado por incumplimientos laborales.

El magistrado del juzgado de lo social Tres de Pamplona declara que la validez de la prueba exige que la empresa cumpla el deber de informar previamente a los trabajadores de la instalación de las cámaras de vigilancia y de la concreta finalidad del sistema instalado. Incluye informar si las imágenes se pueden utilizar por el empleador con finalidad sancionadora si se captan incumplimientos laborales de los trabajadores.

Ya no serán posibles y quedan absolutamente prohibidas las grabaciones encubiertas u ocultas, que es tanto como decir no informadas. Las sospechas de irregularidades graves en el desempeño de la actividad laboral no legitiman una excepción del deber de informar de la grabación que afecta al puesto objeto de sospecha, ni exonera de cumplir las exigencias del RGPD.

Hay que tener en cuenta la novedad del artículo 89 de la LO 3/2018, que regula la utilización de sistemas de video vigilancia en los centros de trabajo. Dispone:

    1.    «Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.

    Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

    En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.

Esta regulación legal supone que, en principio, si las cámaras de vigilancia captan actos ilícitos fragantes la prueba obtenida es válida, aunque no se haya cumplido con las exigencias del deber informativo y sólo figure el dispositivo que indica que se trata de una "zona videovigilada". Ello supondría que el trabajador a quien se refiera la grabación y que realizó el acto ilícito podrá ser sancionado.

Aprecia la sentencia una contradicción en la regulación legal de esta excepción al deber de informar a los trabajadores sobre la finalidad de las cámaras -incluyendo que pueden servir para acreditar incumplimientos laborales- con la exigencia legal general de ofrecer a los trabajadores una información "previa, clara, precisa y concisa" acerca de la medida de video vigilancia. Es una previsión legal inane cuando en todo caso tendrá valor probatorio la grabación aunque se omitan las exigencias informativas, que quedan sustituidas por el cartel de "zona videovigilada".

Sin embargo, el juzgado tres de Pamplona considera que esta excepción al deber informativo de la finalidad para la que se utilizan las cámaras de seguridad, excluyendo la necesidad de informar de que las imágenes pueden utilizarse  para despedir o sancionar a los trabajadores cuando captan un acto ilícito -como sería no sólo un delito o una infracción administrativa, sino también un incumplimiento laboral-, no se ajusta a la doctrina de la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos ni a la exigencia de informar al trabajador que impone el reglamento europeo de protección de datos personales.

Excluir la exigencia informativa de la finalidad de la video vigilancia, que forma parte del contenido esencial del derecho fundamental a la protección de datos personales, supone que la LO 3/2018 no está respetando el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales conforme a la doctrina del TEDH. Al mismo tiempo, tampoco respeta las exigencias del deber informativo que impone el Reglamento europeo de protección de datos personales. El RGPD establece el deber informativo de la finalidad del tratamiento de los datos personales como instrumento esencial para garantizar la protección eficaz del derecho a la protección de datos y no permite degradar la exigencia en el ámbito de las relaciones laborales.

El deber informativo sobre el alcance de las medidas de video vigilancia, incluyendo la finalidad sancionadora, es una exigencia que se impone en todo caso, más allá de la mera colocación del cartel informativo, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos y el propio Reglamento General de Protección de Datos, que obligan a su aplicación y a interpretar la propia normativa nacional en los términos que exige el TEDH y que se derivan del Reglamento Europeo, dotado de eficacia directa y primacía frente a la norma nacional que contradiga su contenido, teniendo en cuenta que en dicho reglamento no se establece excepción alguna al deber de transparencia e informativo en materia de protección de datos aplicable a las relaciones laborales. Por eso, el juez español debe aplicar el reglamento europeo con preferencia a la regulación nacional.

La consecuencia obligada para el juez español no puede ser otra que extraer las consecuencias del incumplimiento del deber informativo en el tratamiento de los datos que resultan del sistema de video vigilancia del que no se suministró la debida información al trabajador porque la empresa no le informó que los datos obtenidos podían ser tratados con finalidad sancionadora.

Concluye la sentencia que la prueba obtenida es nula de pleno derecho por vulnerar un derecho fundamental y no debe ser admitida a trámite, careciendo de valor probatorio las imágenes grabadas.

No obstante, finalmente el despido disciplinario se declara procedente porque se practicó otra prueba desvinculada con las grabaciones ilícitas, al declarar un testigo que vio los hechos y la agresión por la que el trabajador fue despedido. 

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