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CON LA OBLIGACIÓN DEL EMPRESARIO A READMITIR AL TRABAJADOR

Una enfermedad curable o incurable que acarrea una limitación física psíquica puede asimilarse a una discapacidad

22 de Abril de 2013

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha establecido con ocasión de una consulta realizada por una sede judicial danesa apoyándose tanto en la normativa comunitaria como en la sentencia Chacón Navas (Sentencia del Tribunal de Justicia de 11 de julio de 2006, Sonia Chacón Navas/Eurest Colectividades, S.A.) que una limitación laboral de larga duración derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que se englobe en el concepto de “discapacidad” no implica necesariamente la exclusión total del trabajo o de la vida profesional. Además, la constatación de la existencia de una discapacidad no depende de la naturaleza de los ajustes que ha de efectuar el empleador, como la utilización de equipamiento especial.

Legal Today


Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea decanta que los empresarios deban readaptar el puesto de trabajo de un empleado que ha sufrido una enfermedad con secuelas permanentes físicas o psíquicas al no ser apto para el puesto precedente. 

Dado que la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación no define la discapacidad, el Tribunal de Justicia de la UE se ha apoyado en la sentencia "Chacón Navas", dada por él mismo (Sentencia del Tribunal de Justicia de 11 de julio de 2006, Sonia Chacón Navas/Eurest Colectividades, S.A.). En dicha ocasión la sede declaró que la discapacidad no es igual a una enfermedad, y debe entenderse como una limitación de larga duración derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas y que suponga un obstáculo para que la persona de que se trate participe en la vida profesional.

Con posterioridad a esa sentencia, la Unión ratificó la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad. (Decisión del Consejo, de 26 de noviembre de 2009, relativa a la celebración, por parte de la Comunidad Europea, de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad). De ello se sigue que la Directiva debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención.

En la sentencia a la que nos referimos el Tribunal de Justicia de la UE precisa en primer lugar que el concepto de "discapacidad" debe interpretarse en el sentido de que comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, si esta limitación es de larga duración. El Tribunal señala que, contrariamente a lo que puede alegarse por parte del empleador, el concepto de "discapacidad" no implica necesariamente la exclusión total del trabajo o de la vida profesional. Además, la constatación de la existencia de una discapacidad no depende de la naturaleza de los ajustes que ha de efectuar el empleador, como la utilización de equipamiento especial.

A continuación, el Tribunal de Justicia recuerda que, conforme a la Directiva 2000/78/CE, los empresarios han de adoptar medidas de ajuste adecuadas y razonables para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en él o progresar profesionalmente. Adeás, la reducción del tiempo de trabajo, aunque no estuviera comprendida en el concepto de "pautas de [tiempo de] trabajo", explícitamente evocado por la Directiva, puede considerarse como una medida de ajuste apropiada en los casos en los que esa reducción permita al trabajador continuar ejerciendo su empleo.

Normativa española

El Real Decreto 1451/1983 regula las condiciones de readmisión por las empresas de sus propios trabajadores con discapacidad sobrevenida, una vez terminados los correspondientes procesos de recuperación.

Requisitos de los trabajadores

  • Trabajadores declarados en situación de incapacidad permanente parcial:
    • Si no afecta a su rendimiento normal tendrá derecho a reincorporarse al puesto que venía desempeñando antes de incapacitarse; si ello no es posible, se le mantendrá su nivel retributivo. Si el empresario acredita la disminución en el rendimiento, le proporcionará un puesto adecuado a su capacidad residual y, si no existiera, podrá reducirle proporcionalmente el salario, sin que esta reducción suponga más del 25 por 100 del mismo, y en ningún caso éste podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, cuando se realice jornada completa.
      • ñ Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación profesional, recobra su total capacidad, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo originario si viniera ocupando un puesto de inferior categoría, siempre que no hubieran transcurrido más de tres años en dicha situación. La reincorporación se efectúa, previa la comunicación a la empresa y a los representantes de personal, en el plazo de un mes contado a partir de la declaración de aptitud por el organismo correspondiente.
    • Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente total o absoluta y hubiesen cesado en la empresa:
      • Preferencia absoluta para su readmisión en la última empresa en que trabajaron, en la primera vacante que se produzca en su categoría o grupo profesional si, como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación, hubieran recobrado su plena capacidad laboral.
    • Trabajadores a quienes se les ha reconocido una incapacidad permanente y hubiesen cesado en la empresa.
      • Si como consecuencia de haber recibido prestaciones de recuperación continúan afectados de una incapacidad permanente parcial, tendrán preferencia absoluta a su readmisión en la última empresa, en la primera vacante que se produzca que resulte adecuada a su capacidad laboral.

    Obligaciones de los trabajadores y empresas

    • Los trabajadores con derecho a ser readmitidos deberán comunicarlo a la empresa y a los representantes de personal, en el plazo de un mes, contado a partir de la declaración de aptitud del organismo correspondiente.
    • La empresa deberá poner en conocimiento de los trabajadores que se encuentren en tal situación las vacantes que existan de igual o inferior categoría, quedando liberada de su obligación desde el momento en que el trabajador rechace un puesto de trabajo de igual o inferior categoría si no hubiera obtenido la plena recuperación para su profesión habitual, que no implique cambio de residencia.

    Ayudas

    • Las readmisiones que lleven a efecto las empresas darán derecho a reducciones del 50 por 100 de la cuota patronal de la Seguridad Social correspondiente a las contingencias comunes durante un período de dos años.
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