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22/06/2024. 18:25:20

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¿Ha variado la estructura de los despachos al son de la crisis?

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Parece ya poco práctico hablar de crisis económica cuando en realidad es un completo cambio de era en muchas cosas, pero también en la política de Recursos Humanos de las Empresas, a la que no son ajenos los despachos de abogados. Optimizar puestos de trabajo, implantar sistemas de retribución flexible, familiarizar a toda la plantilla con las nuevas tecnologías o compartir personal auxiliar parecen operaciones de RR.HH. Implantadas. Pero ¿qué más está pasando?

Muñequitos formando una jerarquía

Quizá en los despachos este cambio de tendencia en RR.HH es aún más específica que en otros campos de la actividad económica, porque se verifica que la cantidad de trabajo no ha disminuido de modo homogéneo, sino que en determinadas líneas hasta ha aumentado y fundamentalmente complicado; pero a menos precio y con dinámicas de cobro incómodas. No faltan los casos en que los clientes supeditan el pago a ganar el caso.

Miguel Ángel Pérez de la Manga,  consultor de
 despachos y abogado
comenta que "la estructura en sentido estricto no ha cambiado, es decir, los despachos pueden haber reducido el número de profesionales en general, pero con una estructura organizativa similar, salvo casos de trabajos muy basados en operaciones donde sí ha cambiado algo y el perfil del 'paralegal' está comenzando a tener peso".

En este sentido, y según el estudio el informe sobre las prioridades y tendencias de las compañías en materia de recursos humanos para el año 2014 realizado por  el departamento de Human Capital Services de Garrigues, las empresas coinciden en que pondrán en marcha iniciativas para incrementar la rentabilidad de las compañías mediante la reducción de costes, la mejora de la eficiencia de los procesos y de los rendimientos individuales y mediante el rediseño de estructuras organizativas. También buscarán alternativas para optimizar sus modelos retributivos y vincular la retribución a la productividad. Se prestará especial atención a los modelos de remuneración variable a corto o medio plazo, los planes de reconocimiento o los sistemas de retribución flexible.

Salvador Espinosa de los Monteros, coordinador del informe y director de Garrigues Human Capital Services opina que "las iniciativas previstas por las compañías se enmarcan en un escenario moderadamente optimista, manteniendo en todo caso unas expectativas conservadoras en cuanto al crecimiento de su plantilla y del presupuesto general de recursos humanos, lo que sin duda indica que la eficiencia y el control de los recursos seguirá siendo una de las premisas en 2014".

El informe de Garrigues HCS refleja que el 54% de las compañías prevé un crecimiento de sus resultados económicos; el 35% confía en mantenerse y únicamente el 8% de las empresas consultadas contempla reducir sus resultados. Sin embargo, estos datos no parecen tener un reflejo directo en la generación de empleo, ya que un 28% de las empresas tiene previsto reducir su plantilla frente a un 21% que prevé incrementarla.

Pero ¿Cuándo un despacho de abogados podría plantearse contratar a un nuevo abogado, aunque quizás la facturación no esté aumentando?

Miguel Ángel Pérez de la Manga comenta que "un despacho necesita un nuevo profesional cuando su relación entre capacidad y ocupación llega al límite, y esta circunstancia no siempre va acompañada de un aumento de facturación. El despacho debe saber optar entre seguir aceptando más trabajo con menores honorarios y contratar un nuevo profesional (tendrán menos beneficio) o rechazar el trabajo menos rentable y seguir con los mismos profesionales. Esto suele ser muy difícil de ver si la gestión no está mínimamente profesionalizada".

Formación de los abogados en plantilla frente a contratación de nuevos abogados

"Formar siempre merece la pena, pero habrá que atender al grado de especialización y tamaño de la firma. Si está muy especializada mejor contratar a alguien para el nuevo área antes que sacar a alguien de su área de especialización. Una vez más es una decisión estratégica compleja que no suele ser muy visible para los despachos", observa Miguel Ángel Pérez de la Manga,  consultor de despachos y abogado.

Una encuesta de Randstad acerca del grado de implicación de los directivos con el desarrollo de sus empleados y cómo valoran éstos la vinculación de la compañía con su carrera muestra que los empleados  han decidido tomar las riendas de su propio desarrollo, sin esperar a que la propia empresa se ocupe de su desarrollo. De hecho, reconocen que son ellos mismos quienes deciden hacia dónde dirigir su trayectoria laboral en un futuro (un 91,3% de los consultados así lo manifiesta). 

Según la encuesta de Randstad,

  • Un 41,7% de los asalariados cree que tienen que preocuparse de un modo activo de su formación.
  • Un 21,2% cree que tienen el control sobre su propio devenir en el mercado laboral.
  • Un 76,8% afirma que sabe exactamente dónde quiere estar profesionalmente en los próximos cinco años.
  • Un 39,3%  consideran positivo que la empresa apoye al empleado en el desarrollo de su carrera profesional.

Staff

Por lo que respecta al personal paralegal o staff, Pérez de la Manga comenta que  "aquí si hay una evolución porque ha variado en cuanto a la proporción entre el número de profesionales y personal de apoyo y staff, cada vez hay menos personal de apoyo por cada profesional, y es lógico. Las innovaciones tecnológicas impactan en primer lugar en el trabajo de administración. De ahí que su formación evoluciones hacia un perfil más sofisticado, cercano a la tecnología, que tenga capacidad de anticiparse a lo que quiere el cliente en la comunicación del despacho y muy profesional, en el sentido de cercanía al trabajo del abogado y sus clientes". 

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