Quizás ha llegado el tiempo de repensar en el propósito de nuestro vida personal y profesional, el trabajo de nuestros equipos y de nuestra firma o asesoría jurídica. Recientemente y gracias a María Llosent descubrí la obra Liderazgo sistémico, de Jan Jacob y Barbara Hoogenboom que recomiendo especialmente.
Entender nuestra firma o nuestra asesoría jurídica como un sistema implica por tanto entenderla como un todo formado a su vez por susbsistemas, equipos, comités, grupos de trabajo… y sobre todo por individuos. Cada una de estas individualidades influyen a su vez en el todo y forman parte de otros subsistemas en relación con sus diferentes entornos: familiares, sociales…
Por ello, el liderazgo así entendido, depende del sistema o sistemas que lo conforman con el fin crear organizaciones que sean capaces de adaptarse a las circunstancias en base a las personas y las situaciones ya que afectan a todo y a todos.
La visión sistémica de las organizaciones genera un mayor impacto, en base a lo no visible (y en lo visible), y contribuye así a una transformación estructural, sostenible e innovadora. No basta con tener visiones estancas y aisladas que potencian los silos organizativos e ineficiencias; necesitamos organizaciones ágiles que se adapten.
Es por ello que, ahora más que nunca, el continuo cambio y la incertidumbre hacen que necesitemos organizaciones inteligentes que sean capaces de adaptarse al entorno. Hoy día, muchas organizaciones invierten demasiado tiempo y dinero para conseguir muy poco a cambio, con todo el dolor y la frustración que eso conlleva. Saber enfrentarse al cambio se está convirtiendo en una habilidad cada vez más importante, no sólo para los socios o directores de área, sino para todos y cada uno de los individuos que forman parte de la organización.
Existen diferentes modelos de gestión del cambio, como el de Kotter, que plantean la subsistencia por medio de una organización dual. Por una parte, la organización tradicional en base a una jerarquía funcional y, por otra, la redarquía que gestiona el cambio y la innovación en base a equipos ágiles y auto organizados.
El hogar de los pingüinos
Es especialmente gráfica su obra ¡Nuestro iceberg se derrite!, que narra la historia de una colonia de pingüinos que vivía en un iceberg en la Antártida. El iceberg había estado allí durante muchos años. Siempre habían vivido allí. Era su “hogar”. Todos sabían que debían permanecer juntos para sobrevivir, así que habían aprendido a depender el uno del otro. Uno de ellos, Fred, era inusualmente curioso y observador. Pescaba menos que los demás y observaba su entorno más que los demás. Solía alejarse del resto con frecuencia para tomar notas sobre lo que observaba. Y se estaba empezando a alarmar con lo que estaba viendo. El iceberg se estaba derritiendo y podía romperse en mil pedazos en cualquier momento. La colonia contaba con un Consejo de Liderazgo, también llamado el Grupo de los Diez, liderado por el pingüino jefe que al escuchar está noticia observaron con escepticismo lo que les contaban y no querían verlo. Fred necesitaba ayudar porque el sólo no podía hacerlo…
La fábula continua y, según la iba leyendo, veía reflejados patrones con situaciones, roles y personas que me encuentro día a día en las organizaciones.
Para poder adaptarnos tenemos que empezar reconociendo la situación real de nuestra organización; no basta solamente con pensar o decir lo que no nos gusta. La no aceptación en el pensamiento sistémico implica que aquello que no aceptes dará un rodeo y regresará. Reconocerlo no significa que estemos satisfecho, pero no hacerlo nos lleva a obviar problemas que provocan disfunciones en el funcionamiento normal de la organización. Y como un problema por definición es algo que tiene solución aceptarlo supondrá encontrarla.
Ocho aprendizajes
De la lectura de esta obra se desprenden ocho aprendizajes:
1. Es necesario ayudar a los demás a ver la necesidad del cambio y la importancia de actuar con rapidez.
2. Reunir al equipo conductor con habilidades de liderazgo, con credibilidad, comunicación, autoridad, capacidad analítica y sentido de urgencia.
3. Desarrollar la visión, la estrategia del cambio y hacer que ocurra.
4. Comunicar la visión para la aceptación y la aprobación.
5. Autorizar la acción.
6. Conseguir pequeñas victorias a corto plazo o quick wins tan pronto como sea posible. 7. Llevar a cabo un cambio tras otro sin cesar hasta que la visión sea una realidad.
8. Crear una nueva cultura, aferrarse a las nuevas formas de actuar y asegurarse de que funcionan, hasta que sean lo suficientemente fuertes para que puedan reemplazar a las antiguas tradiciones
Las organizaciones deben estar estructuradas en el aprendizaje y también deben optimizar el flujo de trabajo en base a nueva cultura, pero sin minusvalorar nuestros orígenes. Si no apreciamos el punto donde estamos y cómo hemos llegado, no podremos realizar una verdadera innovación.
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