La Real Academia Española (RAE) presentó la actualización 23.6 del Diccionario de la lengua española el día 22 de diciembre de 2022. En dicha actualización, se incluyó, entre otras novedades la palabra edadismo.
No obstante, el concepto anglosajón “ageism” ya fue acuñado por el médico gerontólogo y psiquiatra ganador de un Premio Pullitzer en 1976, Robert Butler, refiriéndose a estereotipos sistemáticos y discriminatorios contras las personas con motivo de su edad.
Según la definición escogida por la RAE, el edadismo es la discriminación por razón de edad, especialmente de las personas mayores o ancianas.
Dentro del mundo laboral y dentro del mundo de las organizaciones, este concepto está cobrando una especial relevancia. Actualmente es común la convivencia de hasta 5 generaciones en un entorno empresarial. La distancia que separa el modus operandi entre todas ellas puede ser abismal, especialmente si tenemos en cuenta el rápido cambio de las tecnologías, así como la evolución de las costumbres sociales y las formas y canales de comunicación.
Ante esta realidad el Instituto nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), publicó el pasado 24 de enero de 2023, una Nota Técnica de Prevención sobre la edad y diversidad generacional en la gestión de la seguridad y salud en las organizaciones, haciendo mención al cambio demográfico que está teniendo lugar en las empresas, y la necesidad de integrar esta variable en la gestión preventiva empresarial para cumplir con lo dispuesto en el artículo 15 de la ley 31/1955, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
Si bien, las notas técnicas publicadas por este organismo no constituyen normas de obligado cumplimiento, sí nos avanzan las posibles modificaciones legislativas que vendrán, así como aquellas interpretaciones que, de la legislación vigente, puedan apoyar los argumentos de la inspección de trabajo o de los propios tribunales en el ejercicio de sus funciones.
Por eso paramos la atención a la recomendación de incorporar mapas de edad por ocupaciones y/o puestos de trabajo cuando se lleven a cabo las actividades primordiales de la gestión preventiva como la evaluación de los riesgos y la planificación de las medidas preventivas, la formación o la vigilancia de la salud.
Incorporar la perspectiva de edad a los mapas de riesgos nos dará una visión general completa de la caracterización etaria en los riesgos más relevantes de los distintos puestos, sin olvidar, por supuesto, aquellos riesgos relacionados con la psicosociología, o relaciones e interacciones de las personas dentro de la organización.
Tampoco podemos menospreciar, la prohibición expresa de nuestra normativa a ser discriminado por razón de edad, que protege durante todo el proceso laboral a las personas trabajadoras. Desde el momento de acceder al empleo, pasando por la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional y condiciones laborales, y sin olvidar el expreso amparo contra los despidos con un móvil discriminatorio con motivo de la edad.
Así, en Sentencia dictada por el TSJ de Madrid en fecha 20 de diciembre de 2022, se declaró por este motivo, la nulidad de un despido realizado a un trabajador, condenando a la empresa a la readmisión de éste, abonando los salarios dejados de percibir por el empleado durante la tramitación del expediente judicial, además la expresa condena a la empresa del pago de una indemnización por daños morales en favor del trabajador de 20.000 euros.
El empleado contaba con 58 años en el momento del despido y a pesar de haberse formalizado la extinción de la relación laboral a través de un despido objetivo que decía amortizar el puesto de trabajo, la realidad es que la posición fue ocupada por una persona más joven. Adicionalmente se demostró en sede judicial que el presidente de la compañía había propuesto públicamente como política de empresa, atraer el talento joven, instando al fomento de la salida del personal de mayor edad.
Ante el horizonte que se divisa, y haciendo una lectura conjunta que conjugue la realidad intergeneracional dentro de las organizaciones con la legislación vigente, podemos afirmar que la mejor fórmula es el compromiso total con la erradicación de situaciones discriminatorias por razón de edad desde un enfoque positivo. Y es que la diversidad generacional con las adecuadas estrategias puede aportar muchas ventajas competitivas a la compañía, entre otras, la de contar con una mayor innovación en la resolución de problemas al contar con diferentes perspectivas y experiencias vitales según las diferentes generaciones implicadas.
Como dijo Isaac Newton, la unidad es la variedad y la variedad en la unidad es la ley suprema del universo.
