En el presente artículo no queremos volver a repetir el resumen esquemático de los cambios, que ya son conocidos y están siendo objeto de muchos resúmenes estas semanas.
Por ello, a través de este artículo, lo que pretendemos es exponer las conclusiones prácticas ante las que nos enfrentamos los asesores laborales y personal de RRHH a la hora de poner en marcha la nueva normativa en la gestión laboral de nuestras empresas.
De esta forma, iremos concretando, punto por punto, las conclusiones que hemos alcanzado tras un exhaustivo análisis de la reforma, y que en todo caso iremos adaptando, a medida que vayamos teniendo pronunciamientos de nuestros Tribunales:
- Principios rectores e intención del legislador:
- El legislador, con el objetivo de reducir la temporalidad del mercado español, ha procedido a la eliminación de todos los contratos de duración determinada, a fecha de 30 de marzo de 2022.
- De esta forma, ha tratado de sustituirlos por unas nuevas modalidades contractuales configuradas conforme a sus propias reglas. Pero en todo caso, a nuestro juicio, en líneas generales (y a salvo del contrato por obra o servicio, que desaparece), el resto de contratos temporales, aún con denominación diferente, mantienen la misma naturaleza jurídica que tenían.
- Hasta la entrada en vigor de los nuevos contratos de duración determinada, estos convivirán con los contratos temporales vigentes hasta la fecha y los que se celebren al amparo de la anterior normativa hasta el próximo 30.03.2022.
- Parece ser que el legislador, ante la imposibilidad de controlar la temporalidad excesiva que tenemos en nuestro mercado laboral, pretendiese sustituir la interpretación, siempre discutible, del objeto del contrato temporal, por un control numérico temporal, absolutamente objetivo (superación de un plazo concreto), haciendo que el propio SEPE sea el que comunique a la Inspección de Trabajo la superación del mismo.
- Artículo 11: Contrato en prácticas y contrato para la formación y aprendizaje.
- Se deroga, a partir del 30 de marzo de 2022, el contrato de contrato en prácticas y contrato para la formación y aprendizaje. A día de hoy, el nuevo artículo 11 no ha entrado en vigor.
- Hasta el 30 de marzo de 2022 será posible formalizar contratos para la formación y aprendizaje y en prácticas, cuya duración podrá superar la fecha de entrada en vigor de las nuevas modalidades contractuales.
- Asimismo, a los contratos para la formación y aprendizaje y en prácticas vigentes a 31 de diciembre 2021, se aplica la normativa vigente a su fecha de suscripción, y hasta su duración máxima.
- A destacar el anuncio del legislador de desarrollar en breve (6 meses) un nuevo Estatuto del Becario, lo cual tendrá incidencia seguramente sobre el contrato en prácticas que suele ser posterior a una primera experiencia laboral vía Beca.
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