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28/03/2024. 20:13:50

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Dudas laboralistas tras las normas COVID19

Catedrático de Universidad. Magistrado de la Sala Cuarta

El número 231 de la REDT dedica su Tribuna a inventariar algunos problemas que suscita la copiosa regulación aprobada para afrontar la pandemia provocada por el COVID-19. Legal Today ofrece un adelanto de su contenido.

Interrogantes

Estado de alarma.- El RD 463/2020 declara el estado de alarma, restringe la libre circulación y admite los desplazamientos al lugar de trabajo, pero ¿son válidas las categorías utilizadas para determinar si se está ante un accidente in itinere?¿Es incompatible suspender la apertura al público de locales con prestar trabajos internos, sea productivos, sea de mantenimiento o mejora? ¿Bastaba un Real Decreto para suspender plazos procesales?

Teletrabajo.- El RDL 8/2020 prioriza el trabajo a distancia (“se establecerán”; “debiendo la empresa”). ¿Hay que observar algún tipo de procedimiento interno para implantarlo? ¿Cabe ius resistentiae? ¿Qué significa que estas medidas son “prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad”? ¿En qué casos, cómo y quién ha de controlar que ha sido así? ¿Qué consecuencias derivan de que se incumpliere la prioridad referida? ¿Puede negarse quien trabaja a realizar la autoevaluación de riesgos de cara a su trabajo a distancia? ¿Hasta dónde llega la responsabilidad empresarial en tales casos? ¿De qué modo será posible mantener estas modalidades no presenciales de trabajo más allá del plazo previsto (inclusive su ampliación por RDL 15/2020) en las normas sobre COVID19? ¿Solo mediante pacto individual?

Reordenación del tiempo de trabajo.- ¿En qué medida estamos ante un verdadero derecho y no ante una posibilidad?  ¿Quien ejerce ese derecho deberá acreditar que ha ponderado los intereses de la organización empresarial? ¿El acuerdo ha de respetar necesariamente los límites generales sobre distribución de trabajo y pausas? ¿Es posible implantarlo sin haber adoptado una forma de registro de la jornada? ¿Existe un orden de prioridades si varias personas ejercen el derecho en términos incompatibles? ¿Constituye la vida de la pareja un límite infranqueable a la indagación empresarial o judicial? ¿En qué se diferencia la reducción total de jornada con la suspensión del contrato?

ERTEs por fuerza mayor.- ¿Hasta dónde llega este concepto en la norma? ¿La contrata de limpieza de un centro comercial? ¿La restauración a bordo de medios de transporte?¿Tiene que presentar recurso de alzada la empresa a la que se deniega la autorización, o puede acudir directamente a la jurisdicción social? ¿Es válida la ampliación del plazo para resolver y en qué condiciones? ¿Qué valor tiene la resolución denegatoria dictada fuera de plazo? ¿Qué reglas presiden la notificación de la resolución administrativa? ¿Cómo se controla el nexo de causalidad y la proporcionalidad? ¿Quién y cómo puede impugnar una autorización tácita? ¿Qué modalidad procesal es la adecuada para impugnar la resolución administrativa? ¿Puede la empresa desafectar trabajadores inicialmente incluidos en el ERTE? ¿No cabe que haya suspensión contractual por fuerza mayor más allá del estado de alarma? ¿Puede la Autoridad Laboral estimar parcialmente la solicitud?

Mantenimiento de empleo.- ¿Qué empleo es el que debe mantenerse durante seis meses? ¿Qué consecuencias posee el que el incumplimiento del compromiso sea mínimo o máximo? ¿Cómo concuerda la DA Sexta del RDL 8/2020 y la DA 14ª del RDL 11/2020? ¿Ha cerrado todas las dudas el RDL 15/2020? ¿Qué valor tiene el Informe de la ITSS?

Hibernación de despidos.- El RDL 9/2020 proscribe ciertas extinciones y las reconduce al ERTE. ¿Qué exacto alcance posee la norma? ¿Es posible un despido por causas ETOP pero desligadas del COVID-19? ¿Cómo calificar un despido formalmente disciplinario pero que encubre causas ETOP de COVID19? ¿Es posible la extinción por causas COVID19 una vez finalizado el estado de alarma? ¿Tienen razón quienes consideran que el precepto afecta a la libertad de empresa? ¿Cómo afecta la regla a las empresas materialmente desaparecidas, es decir, cerradas? ¿Qué consecuencias posee el precepto desde la perspectiva de acceso al desempleo? ¿Arrastra la norma alguna consecuencia para las prestaciones satisfechas por el FOGASA?

Contratos temporales.- “La suspensión de los contratos temporales” por causa del COVID (sea fuerza mayor o ETOP) “supondrá la interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido”. ¿Quiere decirse que se paraliza el cómputo del tiempo trascurrido, o que se reinicia? ¿Cuáles son los contratos afectados en cada empresa? ¿ ¿Quid iuris en los contratos de temporada, como en caso de los deportistas? ¿Puede sobrevenir una causa extintiva durante el periodo de suspensión? ¿Pueden verse afectados estos contratos por extinción ETOP asociada al COVID19? ¿Genera algún tipo de protección especial esta regla para caso de incumplimiento?

Permiso retribuido recuperable.- El RDL 10/2020, ¿contempla un permiso o licencia, que interrumpe el contrato, y no ante una redistribución del tiempo de trabajo? ¿No es subsumible en la construcción sobre jornada irregular? ¿Desde cuándo se pudo negociar el modo de recuperar el tiempo no prestado? ¿No son válidos los acuerdos o pactos sobre recuperación a niveles superiores al de la empresa? ¿Qué sucederá cuando algún contrato finalice tras haberse disfrutado del PRR y sin haber recuperado el tiempo de trabajo? ¿Es lícito acudir al artículo 30 ET? ¿Podrá realizarse una compensación al practicar la liquidación y finiquito? ¿Habrá que solucionar cada supuesto en función del tipo de causa extintiva? ¿No será posible llevar la recuperación más allá de diciembre de 2020, al modo de las bolsas de horas previstas convencionalmente?

Clases Pasivas.- El RDL 15/2020 adopta medidas respecto de la “asunción de la gestión” (DA 5ª) del Régimen de Clases Pasivas. ¿Tiene sentido que las resoluciones del INSS sobre Clases Pasivas sigan siendo recurribles ante la jurisdicción contenciosa? ¿Puede considerarse ahora que se camina hacia la integración real y que las normas sustantivas deberán homogeneizarse? ¿Es cauce adecuado este RDL para llevar a cabo tales modificaciones?

 

Nota: Artículo publicado en La Revista Española de Derecho del Trabajo

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