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Puntos clave del Proyecto de Ley de Reforma del Mercado de Trabajo, aprobado el pasado 9 de septiembre en el Congreso de los Diputados

Todos hemos podido conocer en los últimos meses el contenido de la Reforma Laboral, recogido en el Real Decreto Ley 10/2010, de 17 de junio de 2010, sobre medidas urgentes para la Reforma del mercado de trabajo.

Una huelga general.

No obstante, son múltiples las modificaciones e incorporaciones realizadas en el texto, una vez ha sido aprobado, el pasado 9 de septiembre, por el Congreso de los Diputados. Mediante el presente artículo, pretendemos conocer estas nuevas incorporaciones que, unidas al contenido del texto anterior, conformaran la regulación de las relaciones laborales antes de final de año.

Contratación temporal:

  • El primer contrato a tener en cuenta para las nuevas reglas de encadenamiento de contratos temporales (art. 15.5 del ET), será el contrato que se encuentre en vigor a 18 de junio de 2010.
  • La empresa no tendrá obligación de comunicar al trabajador su nueva condición de trabajador fijo cuando haya cumplido los requisitos exigidos en los arts. 15.1 c) y 15.5 del ET.
  • Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el plazo máximo de 2 años establecido para el contrato en prácticas y para el contrato para la formación.
  • Al contrato fijo de obra, propio del Sector de la Construcción, no le serán de aplicación las reglas establecidas para el contrato por obra o servicio (duración máxima de 3 años, indemnización de 12 días, etc.).

Contrato para Fomento de Empleo (33 días por año):

 

  • Incorporación de nuevos colectivos: "mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto; mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años; mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos".
  • Reducción del plazo para el colectivo de desempleados: ahora es únicamente 1 mes, en vez de 3, el tiempo que tiene que estar el trabajador como demandante de empleo para que se pueda concertar con él un contrato para fomento de empleo.
  • En los procedimientos de despido de este tipo de contratos, deberá ser el trabajador el que acredite que la empresa no le despide realmente por causas objetivas, y que por ello, no puede acogerse a la indemnización de 33 días por año. De esta forma, cae sobre el trabajador la carga de la prueba.
  • Se limita el requisito de exigir a la empresa que no haya despedido a ningún trabajador en los 6 meses anteriores a la contratación de un contrato para fomento de empleo. La limitación únicamente afecta a despidos objetivos reconocidos o declarados improcedentes y a despidos colectivos. De esta forma, si el despido es objetivo procedente, o improcedente, pero disciplinario, la empresa tendrá vía libre para concertar contratos para fomento de empleo.

Prueba de las causas económicas en despidos objetivos o colectivos:

  • Se introducen en el texto ejemplos de lo que debe entenderse por "situación económica negativa", tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que pueda afectar a su viabilidad o su capacidad de mantener el volumen de empleo.
  • La prueba en el procedimiento judicial de despido objetivo o colectivo se complica para el empresario. Así como en la redacción del anterior texto, el empresario, debía acreditar "mínimamente" su mala situación económica, ahora deberá acreditarlo de forma íntegra. De esta forma, a nuestro juicio, en materia de despidos por causas económicas, se ha dado un paso atrás en relación al anterior texto.

Expedientes de Regulación de Empleo:

  • En un ERE de extinción con acuerdo, si bien la Autoridad Laboral tenía un plazo de 15 días para resolver, ahora sólo tiene 7.
  • Se establecen ejemplos de lo que debe ser el contenido del "período de consultas" en los ERES de extinción: básicamente, se hace más hincapié en que el contenido deba ir referido a la posible recolocación o reciclaje de los trabajadores afectados.
  • Imposibilidad de realizar horas extraordinarias en los ERES de reducción de Jornada.
  • Se establece un nuevo supuesto para que una empresa, en ERE de suspensión, pueda disfrutar del 80% de la bonificación por la cotización de los trabajadores afectados: siempre que establezca medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional de los trabajadores. Por lo tanto, como primera medida, a la hora de plantear un ERE de suspensión, habrá que intentar que incluya reducciones de jornada, de tal forma que las mismas se intenten hacer valer como medidas que concilian la vida familiar y profesional de los trabajadores afectados.
  • Se reduce el plazo obligatorio para no despedir a ningún trabajador tras la finalización de un ERE de suspensión. Según el RDLey 10/2010, las empresas en ERE de suspensión pueden beneficiarse de bonificaciones de un 50%-80% de la cotización de los trabajadores afectados, siempre y cuando mantengan el empleo un año después de finalizado el ERE. Este plazo se reduce a la mitad (6 meses).

Otras incorporaciones relevantes:

  • Se incluye la posibilidad de realizar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando ésta contribuya a prevenir la evolución negativa de la empresa.
  • En los despidos objetivos por faltas de asistencia, se reduce el índice de absentismo total de la plantilla de un 5% a un 2,5%.
  • Tanto en el período de consultas de un Expediente de Regulación de Empleo como de una modificación sustancial de carácter colectivo, se da la posibilidad a los trabajadores de que atribuyan su representación (cuando no haya Comité de Empresa o Delegados de Personal) a una comisión de un máximo de 3 trabajadores de la propia empresa.
  • Se imponen como pautas o planes específicos de control para la Inspección de Trabajo diversas materias: discriminación salarial entre hombres y mujeres, contratos temporales sin causa (o en fraude de ley), correcta utilización de los contratos formativos, así como la cesión ilegal de trabajadores.

Estas son, pues, las principales novedades que recoge el Proyecto de Ley, y que serán, previsiblemente, parte del texto definitivo de la Reforma Laboral.

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