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La Noticia Sociolaboral de la Semana

El debate sobre la indemnización por despido (I): centrando el tema

3 de Marzo de 2009

Como corresponde a la difícil coyuntura en que nos encontramos, durante las últimas semanas se ha replanteado la conveniencia de rebajar la indemnización por despido; los partidarios de esa medida entienden que con ella las empresas se animarían más fácilmente a la creación de empleo y aducen que 45 días por año es un coste excesivo para los ajustes de plantilla; los detractores entienden que la concesión de más facilidades en la fase extintiva del contrato de trabajo sólo serviría para aumentar el desempleo y la precariedad.

Antonio V. Sempere Navarro,
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

PLANTEAMIENTO.- La patronal madrileña (postulando la creación de un contrato de crisis), el Gobernador del Banco de España (con menor claridad y bastante prudencia), diversos organismos internacionales (cobijados a veces bajo siglas equívocas), amplios sectores de pensamiento económico (con abundante cita de datos comparados) o diversos expertos en relaciones laborales vienen planteando la necesidad de rebajar el coste de la indemnización por despido como una de las medidas convenientes (en este caso, no secundaria) para contribuir a la creación de empleo.

Bordeando la polémica, por el momento, interesa realizar algunas advertencias para centrar el debate y que realmente pueda ser útil.

APORÍAS Y TEORÍAS.- Las relaciones sociolaborales difícilmente se someten a las predicciones o leyes elaboradas por los estudiosos; de este modo, es perfectamente sostenible que la rebaja de la indemnización por despido sería decisiva en la generación de empleo neto, pero también que sólo serviría para facilitar la destrucción de muchos puestos de trabajo.

La defensa de las propias posiciones lleva incluso a que, en ocasiones, no se argumente frente a las opuestas sino que se las ridiculice; frente al diálogo de sordos, la mejor receta es el diálogo social auténtico o la honesta confrontación de ideas (políticas, económicas, normativas, aplicativas, etc).

Si se pretende, de buena fe, contribuir a dinamizar nuestra depauperada economía mediante la flexibilización del coste del despido carece de sentido responder que eso sólo serviría para llevar al paro a mayor número de personas, porque el problema es que ya hay muchísimas de ellas en tal situación.

Si se entiende, sinceramente, que el coste de la indemnización por despido sirve para frenar extinciones contractuales tampoco es concordante que se responda que somos el país donde resulta más caro, porque en otros muchos indicadores (temporalidad, productividad, cotizaciones, impuestos, seguridad jurídica, tiempos judiciales, economía sumergida, etc.) también hay diferencias relevantes y deberían ajustarse simultáneamente. 

EL TRUCO DE LA FALSA TEMPORALIDAD.- Son numerosas y tradicionales las protestas frente a diversos aspectos de la regulación sobre el despido (cuantías indemnizatorias elevadas, trámites lentos, intervencionismo administrativo politizado, control judicial desenfocado, etc.). Pero también la advertencia de que el abuso de la contratación temporal subsiste pese a todos los mensajes que el ordenamiento laboral viene emitiendo para variar el rumbo; ese fenómeno (complejo, pluricausal) encuentra una de sus raíces en la convicción empresarial de que es mejor llevar a cabo el ajuste de plantillas a través de esa anómala vía (acordando o no renovaciones contractuales) que por la lógica de las extinciones. De este modo surge cierta irregularidad: los problemas que teóricamente constituyen causa de despido (colectivo, objetivo, disciplinario) frecuentemente no se resuelven de tal modo sino que encuentran una salida alternativa en la expiración contractual por la llegada del término fijado, bien que muchas veces el mismo viniera establecido tras haber violentado el alcance de las normas sobre duración contractual.

EL PARÁMETRO DE LOS 45 DÍAS.- Ya se ha aludido a la recurrente argumentación de que el coste del despido está sobredimensionado, por referencia a los 45 días/año (con un máximo que sólo se alcanza a los 28 de antigüedad en la empresa). Sin embargo, lo cierto es que cuando la empresa no precisa de sus empleados, se permite el despido con el abono de 20 días/salario por año (con un máximo de 12 mensualidades).

Hay que admitir, naturalmente, la discusión acerca del acierto de tales cifras pero también estimular la reflexión sobre el modo en que se vienen aplicando las causas de despido por razones ajenas a la voluntad del trabajador; la generalizada opinión de que entre todos (legislador, jueces, doctrina, agentes sociales, Administración) las hemos reinterpretado de manera demasiado restrictiva lleva a que se propicien los pactos extintivos por encima del mínimo legal o a que, directamente, la empresa desee evitar toda incertidumbre y presente como improcedente lo que ella considera que es una extinción necesaria por razones objetivas.

El Derecho del Trabajo fracasa cuando se está abriendo un debate sobre si la indemnización de 45/días años constituye un coste excesivo. Se trata de la cuantía que debe satisfacer la empresa cuando ha puesto término al contrato de trabajo mediante un acto ilícito, ilegal, abusivo, contrario a Derecho, arbitrario, innecesario, injustificado, irregular, improcedente.

Si lo que buscamos es que la empresa que atraviesa dificultades pueda poner término al contrato de trabajo de modo razonable no hemos de mirar a los cuarenta y cinco días sino a los veinte (o doce). Si existen verdaderas causas de despido y el mismo no encuentra salida razonable (en tiempo, forma y costes) es que algo falla; pero rebajar el coste del despido improcedente no equivale a resolver el problema, sino a disolverlo; es como se está maltrecha una vía de circulación y en lugar de repararla construimos otra que da un rodeo.

El despido nulo y la indemnización elevada del improcedente constituyen medidas protectoras del trabajador injustamente expulsado de la empresa; el despido objetivo o colectivo atiende a la necesidad de conjugar intereses de asalariado y empleador. Antes de alterar los pesos de un lado de la balanza vale la pena meditar sobre sus consecuencias. Si falla la aplicación del despido objetivo o del colectivo, no es muy académico resolver la cuestión alterando las consecuencias del improcedente.

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