Resulta habitual que el empresario valore invertir en la formación de sus trabajadores con el objeto de que éstos logren el nivel de especialización que sus puestos de trabajo demandan lo que, sin duda, se traduce en un beneficio para ambas partes.
Alejandra Gútiez Sainz-Pardo,
Socia Abogada Laboralista en el Despacho A&E abogados
Efectivamente, no cabe duda de que, de un lado, esta circunstancia permite al trabajador continuar con su promoción y proyección profesional y, de otro, el empleador verá recompensada su inversión en los eventuales beneficios que precisamente, dicho grado de especialización aportará a la Compañía. Teniendo en cuenta lo anterior, el Ordenamiento Laboral ha venido a regular el denominado "pacto de permanencia", precisamente con la intención de promover la formación especializada de los trabajadores a costa de la empresa y, a su vez, garantizar al empleador la amortización del gasto soportado.
Así, indicar que la regulación del pacto de permanencia se encuentra recogida en el artículo 21.4 del Estatuto de los trabajadores, con el siguiente tenor literal:
"Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios."
Pues bien, para que el pacto de permanencia pueda ser considerado lícito y no abusivo, desplegando todos sus efectos, deberá constar acreditados los siguientes requisitos:
Asimismo, debe existir una diferenciación entre recibir formación y recibir especialización, pues la onerosidad de este pacto ha de tener su causa en un plus formativo. Por ello, cuando la empresa imparte formación de un modo genérico e indiscriminado a todos los trabajadores, no puede considerarse eficaz el pacto de permanencia suscrito mediante una cláusula anexa en los contratos de trabajo.
En caso de que se cumplan estos requisitos, el pacto será válido y podrá, como veremos a continuación, desplegar sus efectos en caso incumplimiento del mismo por parte del trabajador, entre ellos, otorgar al empresario el derecho a percibir una indemnización en concepto de daños y perjuicios.
Ahora bien, a pesar de que en principio los términos del pacto estarían claramente delimitados, lo cierto es que pueden surgir dudas a la hora de aplicar los efectos punitivos frente a un eventual incumplimiento del acuerdo por parte del empleado. A título ilustrativo, nada dice la Ley acerca de la cuantía que estará obligado a abonar el trabajador que incumple con la condición de la permanencia, es decir, ¿deberá éste indemnizar al empresario por la totalidad del importe sufragado por el mismo o, en su defecto, deberá abonar la parte proporcional que reste de formación? ¿Y si el pago es único, a tanto alzado?
Pues bien, a los anteriores efectos, resulta interesante destacar algunos pronunciamientos jurisprudenciales que han permitido perfilar los distintos efectos y repercusiones a tener en cuenta en este tipo de acuerdos, en función de las circunstancias concurrentes en cada caso:
Alejandra Gútiez Sainz-Pardo,
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