Social Laboral

27 de Marzo de 2018

Nociones Básicas a tener en cuenta a la hora de suscribir un pacto de permanencia en el marco de un contrato de trabajo

Resulta habitual que el empresario valore invertir en la formación de sus trabajadores con el objeto de que éstos logren el nivel de especialización que sus puestos de trabajo demandan lo que, sin duda, se traduce en un beneficio para ambas partes.

Alejandra Gútiez Sainz-Pardo,
Socia Abogada Laboralista en el Despacho A&E abogados

Efectivamente, no cabe duda de que, de un lado, esta circunstancia permite al trabajador continuar con su promoción y proyección profesional y, de otro, el empleador verá recompensada su inversión en los eventuales beneficios que precisamente, dicho grado de especialización aportará a la Compañía. Teniendo en cuenta lo anterior, el Ordenamiento Laboral ha venido a regular el denominado "pacto de permanencia", precisamente con la intención de promover la formación especializada de los trabajadores a costa de la empresa y, a su vez, garantizar al empleador la amortización del gasto soportado.

Así, indicar que la regulación del pacto de permanencia se encuentra recogida en el artículo 21.4 del Estatuto de los trabajadores, con el siguiente tenor literal:

"Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios."

Pues bien, para que el pacto de permanencia pueda ser considerado lícito y no abusivo, desplegando todos sus efectos, deberá constar acreditados los siguientes requisitos:

Que el pacto sea individual entre trabajador y empresario, estipulado en el momento de celebración del contrato o con posterioridad al mismo.
Que el pacto sea formalizado por escrito.
Que la especialización profesional que recibe o ha de recibir el trabajador sea a cargo de la empresa.
Que el pacto esté fundado en causa suficiente, y reúna los requisitos mínimos de proporcionalidad y equilibrio de intereses de modo que, en caso de controversia, incumbe a la empresa probar que la formación proporcionada entraña realmente una especialización profesional.
Que su duración no sea superior a dos años.
Que su finalidad sea poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.

Asimismo, debe existir una diferenciación entre recibir formación y recibir especialización, pues la onerosidad de este pacto ha de tener su causa en un plus formativo. Por ello, cuando la empresa imparte formación de un modo genérico e indiscriminado a todos los trabajadores, no puede considerarse eficaz el pacto de permanencia suscrito mediante una cláusula anexa en los contratos de trabajo.

En caso de que se cumplan estos requisitos, el pacto será válido y podrá, como veremos a continuación, desplegar sus efectos en caso incumplimiento del mismo por parte del trabajador, entre ellos, otorgar al empresario el derecho a percibir una indemnización en concepto de daños y perjuicios.

Ahora bien, a pesar de que en principio los términos del pacto estarían claramente delimitados, lo cierto es que pueden surgir dudas a la hora de aplicar los efectos punitivos frente a un eventual incumplimiento del acuerdo por parte del empleado. A título ilustrativo, nada dice la Ley acerca de la cuantía que estará obligado a abonar el trabajador que incumple con la condición de la permanencia, es decir, ¿deberá éste indemnizar al empresario por la totalidad del importe sufragado por el mismo o, en su defecto, deberá abonar la parte proporcional que reste de formación? ¿Y si el pago es único, a tanto alzado?

Pues bien, a los anteriores efectos, resulta interesante destacar algunos pronunciamientos jurisprudenciales que han permitido perfilar los distintos efectos y repercusiones a tener en cuenta en este tipo de acuerdos, en función de las circunstancias concurrentes en cada caso:

De un lado, el trabajador tiene prohibido la resolución del contrato de forma unilateral sin causa, es decir, no puede dimitir ni abandonar el contrato que le vincula a la empresa sin que ello suponga que eludir el pago de la indemnización de daños y perjuicios [STCT 14-7-1988 [RTCT 1988, 4922].
El trabajador también tiene prohibido provocar un despido procedente que le exonere de su obligación de indemnizar (STSJ Extremadura 6-5-1999 [AS 1999/2271]).
El trabajador sí puede, en cambio, y de forma totalmente lícita, instar la extinción por incumplimiento del empresario, en base al Art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, sin que ello suponga el abono de indemnización alguna (STS 23-7-1990 [RJ 1990/6458]).
Si la finalización del vínculo contractual carece de causa, el empleado habrá de compensar al empresario en la cuantía establecida por los Tribunales, quienes deberán tener presente a estos efectos, y entre otros factores, la dificultad de sustitución del trabajador, el ingreso del mismo en la plantilla de una entidad competidora, el momento del incumplimiento del pacto, el coste de la inversión previamente efectuada en formación...
Nada impide, en cualquier caso, que el importe indemnizatorio venga prefijado en el propio pacto, a modo de cláusula penal (STS 7-4-1995 [RJ 1995/2920]), «sin perjuicio de su moderación por el juzgador para el supuesto de que fuera excesiva, atendidas las circunstancias del caso concreto» (STSJ Cataluña 21-5-1998 [AS 1998/2769]).
La previsión económica puede alcanzar sólo al reintegro de los gastos previos (STSJ Madrid 25-6-1993 [AS 1993/3185]) o incluir el pertinente resarcimiento por daños y perjuicios (STS 1-3-1990 [RJ 1990/1745]).
El despido del trabajador mientras perviva la obligación de permanencia, en la empresa, no genera derecho a indemnización alguna a su favor por ruptura de lo convenido (STSJ Madrid 3-7-1997 [AS 1997/2707]).