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Social Laboral

5 de Diciembre de 2018

Los riesgos psicosociales en el trabajo, por qué abordarlos. Implicaciones jurídicas

En las últimas décadas se ha producido un importante cambio en la sociedad que se muestra en la mayor atención prestada a los riesgos psicosociales y a su prevención.

Javier Cassini Gómez de Cádiz,
Auditor Jefe y Director en Prevycontrol, Auditora de SGPRL


La Organización Mundial de la Salud dio un paso importante al considerar la salud no como la simple ausencia de enfermedad sino como un estado de bienestar biopsicosocial. Dentro de los riesgos psicosociales podemos considerar el estrés que se ocasiona como consecuencia de la altas demandas en el trabajo y el bajo nivel de control sobre el mismo, el burnout, el acoso laboral -también conocido como mobbing- o el acoso sexual, entre otros.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo define los riesgos psicosociales como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo (INSHT, 1997).

Los factores de naturaleza psicosocial pueden pasar más desapercibidos, ya que aunque la identificación de las causas deba iniciarse en las condiciones laborales, sus consecuencias van más allá de la propia actividad laboral (insatisfacción, ansiedad, depresión, angustia, estrés,...). Además, las causas no resultan tan evidentes como en otro tipo de riesgos y, además, las consecuencias pueden manifestarse en el trabajador diferidas en el tiempo.

ALGUNOS DATOS

De modo reciente, aunque se incluyan datos europeos que pueden ser extrapolables a nuestro país, podemos citar algunos estudios sobre riesgo psicosocial. Por ejemplo, recientemente, la Fundación EUROFUND ha publicado los primeros resultados de la última encuesta de condiciones de trabajo, en la que se manifiesta incremento de los riesgos psicosociales; concretamente, el 16% de las personas han declarado haber sido víctimas de "comportamiento social hostil". En nuestra opinión, este incremento puede deberse a la mayor conciencia provocada en el mundo laboral sobre este tipo de problemas dadas la campaña europea, y dentro de los ámbitos nacionales, en este sentido. Estas campañas, creemos, deben ir acompañadas o seguidas de un proceso de conocimiento de lo que son realmente estos comportamientos.

Otro ejemplo son los datos publicados de la Encuesta Nacional de Gestión de Riesgos Laborales en las Empresas durante 2014 (ESENER-2) elaborada por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y en los que a efectos de riesgo psicosocial menciona que existen más dificultades para abordar los riesgos psicosociales que los físicos.

Y para finalizar, hace unos meses la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona publicó los resultados de un estudio donde se trataba de buscar la relación entre riesgos psicosociales con la ocurrencia de accidentes. En dicho estudio concluye, por ejemplo, que las consecuencias de los riesgos psicosociales no se circunscriben a las clásicas en estos riesgos, como la depresión, las derivadas del acoso laboral, etc, sino que pueden coadyuvar con otras causas para que se produzca un accidente, que las tasas más elevadas de lesiones por accidente laboral se dan en aquellos trabajadores expuestos a niveles poco favorables para la salud en cada uno de los factores de riesgo evaluados, hay una diferencia de género entre los factores de riesgo psicosocial que aumentan la incidencia de lesiones por accidente laboral y, además, queda evidenciado que un ambiente psicosocial poco favorable aumenta la incidencia de las lesiones por accidente laboral.

¿POR QUÉ ABORDAR La prevención de los riesgos psicosociales?

La justificación de abordar adecuadamente la prevención de riesgos psicosociales se puede presentar desde cinco puntos de vista, como mínimo.

    a) Desde los preceptos que define la normativa vigente. En el RD 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención se obliga a los Servicios de Prevención Ajenos a disponer de expertos en esta materia y se definen los contenidos que debe incluir la formación como Técnicos en Prevención de Riesgos Laborales en sus distintos niveles y, en todos ellos, se incluyen conceptos y capítulos sobre Psicosociología. Igualmente, la Ley 5/2000 de Infracciones y Sanciones en el Orden Social no hace distinciones al respecto y, por tanto, podemos decir que las cuatro disciplinas preventivas (Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial, Ergonomía-Psicosociología Aplicada y Medicina del Trabajo) se encuentran al mismo nivel a la hora de aplicar la legislación vigente. Por ello, para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el incumplimiento en evaluación de riesgos psicosociales o en su correspondiente planificación de la actividad preventiva, en lo referido a riesgos psicosociales, es sancionable de la misma forma y al mismo nivel que si el incumplimiento hubiese ocurrido en cualquier otra disciplina preventiva; en materia de riesgo psicosocial serán, como mínimo, de carácter grave y pueden conllevar el inicio de procesos judiciales.

    b) Desde un punto de vista ético-moral, porque la prevención de riesgos laborales es una obligación del hombre para con el hombre y, por tanto, la prevención de riesgos psicosociales también lo es, debemos tener en cuenta los daños morales que sufren, y posiblemente sufrirán durante mucho tiempo, las personas que se han visto implicadas como víctimas en casos de acoso o estrés elevado y persistente, por ejemplo. Los efectos sobre las personas trascienden en gran medida de la esfera del trabajo y afectan a la totalidad de la vida de las personas, tanto del implicado como de su entorno más cercano. Estos daños también pueden ser objeto de cuantificación en las demandas por acoso laboral, por ejemplo.

    c) Desde lo que aporta para la mejora de la productividad de los trabajadores en la empresa para la que presten servicio; un empleado sometido a una situación de riesgo psicosocial, en términos generales, producirá menos que una persona con un ambiente de trabajo óptimo en todas las facetas psicosociales.

    d) La judicialización de aspectos vinculados con el riesgo psicosocial empieza a ser importante y todos conocemos casos de acoso sexual o laboral, por ejemplo, que han llegado a instancias judiciales. Con ello, el riesgo de conflictividad interna y consecuencias jurídicas se va convirtiendo en notorio.

    e) Estos aspectos de la vida laboral pueden dañar la reputación de la empresa y, por tanto, nos encontramos con un riesgo reputacional que aumenta conforme el tamaño y conocimiento social de la empresa afectada. Además, se da el efecto de que a mayor conocimiento social de estos hechos se incrementan el número de demandas derivados de otros hechos de similares características.

Cualquiera de los cinco puntos de vista justificaría por separado la aplicación adecuada de la prevención de riesgos psicosociales, pero si los sumamos la justificación es tan rotunda que resultará complicado sustraerse a entender la necesidad de aplicarla.

Y, abundando desde un punto de vista laboral, se está empezando a conocer algún caso de intento de aplicar el Art.50 del Estatuto de los Trabajadores acerca de la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador debido a incumplimiento grave por parte del empresario en materia de prevención de riesgos laborales y, en concreto, por falta de actuación en materia de prevención del riesgo psicosocial. Aunque en este asunto queda mucho aún por andar, definir y concretar con respecto a la interpretación jurídica.

Ante todo lo anterior, no debe ponerse en práctica la prevención sólo con el fin de evitar las anteriores consecuencias negativas para la empresa u organización. Las consecuencias de la prevención de riesgos psicosociales para el trabajador, el grupo y la organización son evidentes. Disponer de un ambiente de trabajo que contribuye a la salud del personal tiene efectos positivos ya que los empleados se sentirán bien atendidos en sus necesidades por parte de su empresa, generará actitudes positivas hacia la misma (satisfacción, compromiso, lealtad, implicación en la tarea...) y esas actitudes se manifiestan en resultados también beneficiosos para la organización (disminución del absentismo, de la rotación, aumento del desempeño laboral, etc.). 

CONCLUSIONES Y ESTADO ACTUAL EN RIESGO PSICOSOCIAL

Los que vivimos profesionalmente el mundo de la prevención de los riesgos laborales estaremos de acuerdo en el casi imperceptible avance en definición, control y mejora, como han planteado el Colectivo de Psicólogos del Trabajo en su reciente Congreso celebrado en Valencia. El envejecimiento de la población, el avance inexorable y vertiginoso de las nuevas tecnologías y el modelo económico globalizado que llega casi hasta la máxima expresión del término, tienen una enorme influencia en el mundo del trabajo y, por tanto, sobre el estado de los trabajadores.

Ello se traduce en un empeoramiento de las condiciones de trabajo a todo nivel y, especialmente, en el incremento del nivel de estrés a nivel individual y colectivo. La sensación que queda al ser consciente de esta situación es muy negativa y de cierta impotencia. Tendemos a entender que son factores fundamentalmente externos a nuestra empresa y que podemos hacer poco o nada. Además, tenemos la tendencia a pensar que las medidas que valen para un trabajador valen para todos, huimos de la individualidad del ser humano para centrarnos en medidas colectivas y esto para nada no es así en todos los casos.

Si queremos avanzar en riesgos psicosociales se debe entender de qué estamos hablando y dotarlo de un cariz positivo, alejándolos de reclamaciones o de temores por lo que pueda pasar si se detectan situaciones mejorables...mejor no sé nada y analizo, como empresa, la situación de modo parcial cuando se me requiere por la Administración o, como trabajador, instrumentalizo el análisis de riesgos psicosociales con intenciones diversas alejadas de la solución del problema existente (si existe).

Todo debe comenzar por el estudio del ajuste de la persona al puesto de trabajo que está ocupando, tanto a nivel profesional como de personalidad. Una vez conocido esto por el mismo trabajador, fomentando el autoconocimiento, y que la empresa sepa qué acciones tomar al respecto con cada trabajador -a nivel organizativo, formación o apoyo-, podremos contribuir a la  disminución del estrés general e individual y nos encontraremos mejor preparados para enfrentarnos, como empresas y trabajadores a nivel individual, a la vertiginosa evolución del mundo del trabajo y, además, estaremos influyendo positivamente en la productividad de la organización en su aspecto económico. Ya nos ocuparemos de lo externo en la medida de nuestras posibilidades, ajuste a los cambios tecnológicos, tratamiento del envejecimiento de nuestra plantilla, etc. Pero antes de nada, debemos tener una gestión del conocimiento de las personas que componen nuestra empresa, lo que incluye ser conscientes del ajuste entre puesto y persona a nivel profesional y personal.

Como vemos, no se trata de un camino fácil, la normalización de la prevención de este tipo de riesgos supone un cambio cultural importante en las empresas y deberá alcanzarse de forma plena con el paso de los años. En cualquier caso, debemos comenzar con su implantación de forma inmediata. Nos encontramos ante aspectos novedosos en el mundo del trabajo que muestran su traducción, no solamente en las ventajas de tipo social, sino también en lo económico, lo que favorece progresivamente su implantación.


Javier Cassini Gómez de Cádiz,
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