Resumen
El Tribunal estima el recurso del trabajador y declara improcedente su despido disciplinario. Considera que, aunque los hechos constituyen un incumplimiento contractual sancionable, no alcanzan la gravedad requerida para justificar la sanción de despido, ya que el convenio colectivo aplicable los tipifica expresamente como faltas leve o grave, pero no como falta muy grave. La empresa podrá imponer una sanción adecuada si opta por la readmisión.
Antecedentes de hecho
· El trabajador venía prestando servicios como peón desde abril de 2018.
· El 26 de julio de 2023, fuera de su jornada laboral, accedió a un local de la empresa destinado al uso de los empleados en horario de trabajo, utilizando una llave que tenía asignada para el desempeño de sus funciones.
· Entró acompañado de una mujer ajena a la empresa y fue sorprendido por un compañero mientras se encontraba desnudo.
· En ese espacio se guarda documentación y material de trabajo, y está prohibido su uso con fines personales.
· Por estos hechos, fue despedido disciplinariamente con efectos de 20 de septiembre de 2023. El trabajador interpuso demanda por despido improcedente y el tribunal de instancia desestimó su demanda. El trabajador recurrió en suplicación.
Fundamentos Jurídicos
· El recurso del trabajador se articula por un único motivo de censura jurídica, basado en que la conducta imputada no reviste la gravedad exigida para justificar el despido disciplinario. Alega que el uso puntual de una instalación fuera del horario laboral no constituye deslealtad ni abuso de confianza. El tribunal observa que la carta de despido califica los hechos con ambigüedad como “fraude, deslealtad o abuso de confianza”, sin utilizar los tipos específicos previstos en el convenio colectivo aplicable. Recuerda que no es exigible que la carta de despido incluya una calificación jurídica concreta de la falta ni una referencia al precepto infringido, sino que lo determinante es que describa de forma clara y suficiente los hechos imputados al trabajador. La subsunción jurídica de esos hechos es una cuestión que corresponde al órgano judicial, que no queda vinculado por la calificación realizada por el empleador. Incluso cuando esta calificación es incorrecta, ello no afecta a la validez del despido si los hechos descritos son sancionables conforme al régimen legal o convencional aplicable.
· En aplicación del principio de especialidad propio del derecho sancionador, el tribunal señala que los hechos encajan en las faltas expresamente tipificadas como grave (“introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas”) y leve (“encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral”), pero no en la falta muy grave genérica invocada por la empresa. Recuerda que no es válida la calificación por un tipo más amplio o genérico cuando existe uno específico aplicable. El marco convencional establece con claridad los tipos y sanciones correspondientes, lo que excluye la aplicación del despido.
· La Sala examina en detalle la noción de transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza como causas de despido, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. Recuerda que se trata de una causa de despido de contornos amplios que engloba toda actuación del trabajador contraria a los deberes esenciales que rigen la relación laboral. Estos comportamientos deben medirse conforme a directrices éticas como la lealtad, la probidad y la honorabilidad. El abuso de confianza se concreta en un uso indebido de las facultades confiadas al trabajador, con riesgo o perjuicio para la empresa. No se requiere que exista lucro o daño efectivo, pero sí que el acto suponga una ruptura del vínculo de confianza mutua. La buena fe es inherente al contrato y exige comportamientos éticamente correctos por ambas partes. La deslealtad implica una conducta contraria al deber de fidelidad que recae sobre el trabajador. Además, exige que el trabajador actúe con plena conciencia del efecto que su conducta tiene sobre la relación contractual. Se citan ejemplos jurisprudenciales que califican como transgresión de la buena fe situaciones de uso indebido de instalaciones o recursos de la empresa, incluso sin beneficio personal.
· No obstante, el tribunal subraya que no toda conducta incursa en una transgresión de la buena fe contractual puede justificar el despido. Para que proceda esta sanción máxima, el incumplimiento debe ser grave y culpable. Así lo exige el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores. La actuación debe ser suficientemente relevante para quebrar la confianza en los términos exigidos por la causa de despido. El tribunal añade que, en casos de utilización indebida de recursos o instalaciones, como el presente, debe valorarse el grado de gravedad en función de diversos factores: el nivel de conocimiento del trabajador, la existencia de instrucciones claras, la reiteración o carácter esporádico del comportamiento, y el nivel de diligencia exigible. En este caso, tales elementos no concurren con la intensidad necesaria. Por tanto, el acceso indebido a las instalaciones acompañado de una persona ajena, sin autorización pero sin perjuicio acreditado ni conciencia plena del daño contractual, no justifica por sí solo el despido como falta muy grave.
· La Sala aplica el artículo 108.1 de la LRJS, que permite declarar la improcedencia del despido cuando los hechos acreditados constituyen una infracción de menor entidad. En tal caso, se faculta al empleador a imponer una sanción adecuada dentro del plazo legal y previa readmisión del trabajador. Se constata que los requisitos para aplicar esta previsión concurren en el presente caso, pues la infracción no ha prescrito y el despido fue notificado dentro de los plazos previstos. Finalmente, se fija la indemnización conforme al salario y antigüedad del trabajador, y se advierte a la empresa de que puede ejercer su facultad disciplinaria de forma proporcionada si opta por la readmisión.
Conclusión Lexa
El despido es improcedente cuando los hechos imputados al trabajador, aunque constituyen un incumplimiento contractual, no tienen la entidad suficiente para ser calificados como falta muy grave conforme al convenio colectivo. Corresponde al órgano judicial y no al empleador determinar la calificación jurídica aplicable. Si el convenio tipifica expresamente la conducta como falta leve o grave, el despido no es ajustado a derecho. El empleador, no obstante, podrá imponer una sanción proporcionada si opta por la readmisión del trabajador.
