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02/07/2022. 09:45:02

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Los umbrales del despido colectivo y el TJUE

Catedrático de Universidad. Magistrado de la Sala Cuarta

¿Cuándo estamos ante un despido colectivo (DC)? El artículo 51 ET combina dos magnitudes. Un parámetro temporal o periodo observado (“noventa días”) y el número de personas afectadas (10 en pymes; 10 % de la plantilla en empresas entre 100 y 300 trabajadores; 30 en las empresas grandes). A su vez, la Directiva 98/59 de 20 de julio identifica el DC como referido a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, conjugando también dos magnitudes (periodo de 30 días, con escala según tamaño de la empresa; periodo de 90 días con afectación mínima de 20 personas).

Son enormes las diferencias entre el procedimiento de DC y el de extinciones por causas objetivas. Resulta lógico que haya litigiosidad sobre el modo de interpretar la fórmula legal y que posea gran relevancia la jurisprudencia (comunitaria o estatal).

La STJUE 11 noviembre 2020 (C-300/2019, Marclean Technologies), en respuesta a cuestión suscitada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona, advierte que hay que examinar “todo periodo de 30 o de 90 días consecutivos en el que haya tenido lugar ese despido individual y durante el cual se haya producido el mayor número de despidos”. Zanja así un enconado debate sobre si los 90 días a examinar eran los anteriores los posteriores al despido examinado. Sabemos ya que vale tanto lo uno cuanto lo otro, así como cualquier lapso de tiempo que esté a caballo de lo anterior y de lo posterior. En suma: dentro de los 180 días (sumatorio de retroceder y de avanzar 90, tomando como eje la fecha del despido examinado) vale todo tramo de  90 que sean consecutivos.

Replantear el juego de la caducidad

La proyección de esta doctrina sobre la calificación del despido no siempre será sencilla y pacífica. Por lo pronto, obligará a replantear el juego de la caducidad cuando la constatación de que ha habido un despido colectivo sea posterior a su transcurso y no se hubiera reclamado dentro del plazo de 20 días hábiles.

Esta importante sentencia, en todo caso, es buena ocasión para recordar que la jurisprudencia comunitaria ha sentado relevantes criterios sobre los perfiles del DC. Recordemos algunos casos:

  • DC colectivo cuando la edad de jubilación es diversa por razón de género (STJUE 26 febrero 1986, Roberts).
  • Aplicación del DC en empresas sin ánimo de lucro (STJUE 16 octubre 2003, Italia).
  • Cómputo de extinciones que no se deban a causas ETOP (STJUE 12 octubre 2004, Portugal).
  • Carácter previo (respecto del DC) de la negociación e información a la Autoridad Laboral (STJUE 27 enero 2005, Junk).
  • Imposibilidad de excluir de la plantilla a colectivos por razón de su edad (STJUE 18 enero 2007, CGT).
  • El “centro de trabajo” como concepto material (entidad estable), de Derecho Comunitario (STJUE 15 febrero 2007, Panagiotidis).
  • Relevancia del papel de la RLT y posible restricción de impugnaciones individuales (STJUE 16 julio 2009, Mono Car Styling).
  • Obligaciones de la filial (en caso de grupo empresarial) que despide (STJUE 10 septiembre 2009, EK ry).
  • Especificidad de la terminación contractual por imposibilidad física del empleador (STJUE 20 diciembre 2009, Rodríguez Mayor).
  • Imperatividad del DC en supuestos de liquidación empresarial (STJUE 3 marzo 2011, Claes).
  • Inaplicación del Derecho de la UE cuando se cierra base militar de USA (STJUE 18 octubre 2012, Nolan).
  • Licitud de norma nacional que contabiliza extinciones solo a nivel de centro de trabajo (STJUE 30 abril 2015, USDAW).
  • Empresa y centro de trabajo como unidades de medida: múltiples despidos plurales en varios centros de trabajo (STJUE 13 mayo 2015, Lyttle).
  • Neutralización de las extinciones de contratos temporales conforme a lo previsto, pero atención, como ámbito referencial, tanto del centro de trabajo cuanto de la empresa (STJUE 13 mayo 2015, Rabal Cañas).
  • Incidencia de los contratos temporales y de su terminación en el DC, con necesario control a nivel de centro de trabajo (STJUE 11 noviembre 2015, Pujante Rivera).
  • Posibilidad de restringir el DC, pero no de impedirlo sistemáticamente y con ignorancia de la situación real de la empresa (STJUE 21 diciembre 2016, AGET Iraklis).
  • Tratamiento como DC de la modificación sustancial que desemboca en extinción del contrato (SSTJUE 21 septiembre 2017, Socha y Ciupa).
  • Necesaria protección de la gestante ante el DC, sin perjuicio de su posible afectación (STJUE 22 febrero 2018, Porras Guisado).
  • Viabilidad de DC en Escuela Municipal de Música cuando el concesionario anticipa el término de su encargo, reactivándose la actividad meses después por un tercero (STJUE 7 agosto 2018, Colino Sigüenza).
  • Alcance del control ejercido por una empresa sobre otra (STJUE 7 agosto 2018, Bichat).
  • Posibilidad de que al finalizar la contrata el DC solo incluya a quienes tienen contratos fijos, extinguiéndose los de obra o servicio por su causa específica (STJUE 11 abril 2019, Cobra).

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