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03/02/2023. 01:16:42

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Y llegó el trabajo a distancia

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La Cara

Santiago Zamora Antón.
Abogado

En este apresurado contexto de crisis en el que nos encontramos desde marzo, sin apenas margen de actuación y, en la mayor parte de los casos sin un régimen individual o colectivo pactado sobre la materia, las empresas procedieron, a marchas forzadas, a implementar el trabajo a distancia como fórmula de prestación del servicio por parte de sus plantillas, siempre y cuando fuera posible, especialmente a raíz de la publicación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, que estableció el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo.

Parece evidente que el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores resultaba insuficiente para abordar las peculiaridades del trabajo a distancia, que no solo supone una prestación laboral efectuada fuera de la empresa, sino también, en la mayor parte de casos, implica el uso de las nuevas tecnologías. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en el marco de la conciliación laboral y familiar y la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, con la referencia a los derechos relacionados con el uso de dispositivos en el ámbito laboral complementaron, parcialmente, el déficit legislativo existente sobre la materia.

En este contexto, la nueva regulación parte de un éxito inicial al nacer tras alcanzar un consenso entre los agentes sociales, lo que debería recoger puntos de encuentro en esta forma de empleo para empleadores y empleados. Sin embargo, es aventurado hablar del éxito de la medida, que quedará supeditado al interés que tengan las partes en incentivar esta forma de prestación de servicios por cuenta ajena, algo que más allá del correcto acierto normativo, exige un esfuerzo de adaptación, en todo caso cultural, de la forma de organizar el trabajo por las compañías (y, ojo, también por los trabajadores) apostando especialmente por fórmulas de empleo eficientes y productivas que incorporen las nuevas tecnologías y que casen con políticas de conciliación de la vida familiar y laboral.

Desde luego, la norma avanza en el objetivo marcado por el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo al consagrar, dentro de un carácter voluntario y reversible, los principios de igualdad de trato en las condiciones profesionales, la promoción y formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y mínimos de descanso, la compensación de gastos y puesta a disposición de medios por parte de la empresa, la distribución flexible del tiempo de trabajo y los aspectos preventivos relacionados con el teletrabajo (fatiga física y mental, uso de pantallas, riesgos de aislamiento, etc.) así como instrucciones para la protección de los datos y seguridad de la información. Cuestiones todas ellas de no poca relevancia especialmente desde el boom que la crisis sanitaria ha supuesto para el teletrabajo, que ha experimentado, en apenas unos meses, un protagonismo que parece continuará en el futuro, quizá no como actor principal como lo está siendo este año a marchas forzadas, sino al menos como actor de reparto, al encaminarnos hacia fórmulas híbridas y flexibles que combinen trabajo a distancia con trabajo presencial.

Si bien es cierto que las situaciones de trabajo a distancia implantadas excepcionalmente como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria, no es menos cierto que la norma dota a futuro de mayor protección jurídica a los trabajadores y de un marco jurídico más claro para las empresas, y camina en la dirección de fórmulas de empleo eficientes, productivas, digitales y de conciliación de la vida familiar y laboral.

En definitiva, si con ocasión de esta crisis hemos experimentado una nueva forma de trabajo la nueva regulación supone, al menos, un primer paso para afrontar la tendencia a la flexibilidad del trabajo, permitiendo a las partes  fijar escenarios laborales cambiantes y adaptados a la “nueva normalidad” que todos deseamos: eficiente, digital y respetuosa con la vida personal.

 

 

La Cruz

Luis Sánchez Quiñones.
Abogado.

Aunque descafeinado. La negociación entre gobierno, patronal y sindicatos para obtener un acuerdo que regulase y terminase con el “abuso” del teletrabajo durante los meses de pandemia, ha concluido con la ya clásica remisión a la negociación colectiva en unos términos tan genéricos como imprecisos.  

No es ése el papel del legislador. La ley ha de ser certa, praevia, scripta y stricta. Fijar obligaciones y sanciones en caso de incumplimiento. No es una mera reproducción de normas previas adornada de pocas novedades de escaso calado que delegue en la negociación –en ocasiones muy complicada- de terceros su alcance con carácter general. La negociación colectiva es un elemento básico de nuestro Derecho del Trabajo, pero no es el legislador. Es el medio para regular aspectos muy específicos de cada sector y –a la vista está que no era el caso-  el trabajo a distancia se ha convertido en práctica generalizada en muchos de nuestros sectores.

Todo ello pese a que la norma, según su Introducción, pretende eliminar el desequilibrio de derechos y obligaciones entre empresas y trabajadores producidos durante la pandemia. Sin embargo, sorprende excluyendo de su ámbito de aplicación al trabajo a distancia que se venga prestando por razón de la pandemia, el cual se regirá por la normativa preexistente.

No es la única decepción. La ansiada configuración del trabajo a distancia como un derecho subjetivo e invocable, queda desterrada, limitándose la norma a proporcionar mera directrices –ya existentes en el Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo del año 2002 o en la normativa vigente de LOPD- sin aportar prácticamente nada nuevo.  

De hecho, los principales elementos de la norma como su carácter reversible y voluntario, la imposibilidad de extinguir el contrato de trabajo por la negativa a trabajar a distancia así como la imposibilidad de imponerlo unilateralmente, el suministro de equipamientos y la asunción de costes por el empresario (sí, esto ya existía) o la prohibición de discriminación, ya eran viejos conocidos.

Podría pensarse que se ha optado por determinar y plasmar adecuadamente los contornos de tales obligaciones. Pues no. Apenas se suprime la desfasada diferenciación que mantenía nuestro Estatuto en su artículo 13 entre trabajo a distancia y teletrabajo. Dicotomía, un tanto bastarda, que solo generaba incertidumbre, introduciéndose los términos que debe contener el acuerdo individual de trabajo a distancia, pero sin establecer ninguna regla de juego adicional.

Buena prueba es la cuestión relativa a los gastos. No especifica qué es gasto y qué no, ni qué ocurre si no se alcanza un acuerdo para su fijación. Tampoco se establece criterio fiscal claro -lo que implica un quebradero de cabeza adicional para las empresas- y un posible incremento de las retenciones fiscales para los trabajadores, más aún tras la última Consulta de la Dirección de Tributos (V1387-20) que establecía un particular criterio sobre los vehículos de empresa para uso particular inmovilizados durante el Estado de Alarma.

Esa falta de precisión es la tónica general: se prevé un régimen confuso para la evaluación de riesgos en caso de que el trabajador no preste su consentimiento para efectuar la misma así como las consecuencias de su posible incorrección o inexactitud; se suscita la duda de cómo cohonestar el régimen del artículo 34.8 ET con el derecho a la flexibilización del trabajo y no es posible discernir a quién corresponde fijar la compensación de los gastos fijada en la DT 3ª sino se establecen a través de la negociación colectiva.

¿Qué aporta entonces la norma? Poco o muy poco. Es la consecuencia de la conveniencia de lograr un acuerdo apresurado que deje relativamente insatisfechas a todas las partes, que apenas obligue a nada en el corto plazo y que supone que muy poco cambie.

Es una buena prueba de lo perjudicial de mezclar el actual escenario de negociación y tramitación de la norma con la incertidumbre que rodea la medida estrella de la pandemia, los ERTES –de la que en el momento de redacción de éste artículo se siguen sin noticias- y las dificultades para su prórroga, por lo que la lucha contra la precariedad del teletrabajo preconizada a bombo y platillo, se ha convertido nuevamente en una norma vacua, carente de sentido (¡¡y que no aplica a las situaciones que pretende combatir!!) amén de una oportunidad desperdiciada.  

Para este viaje, no eran necesarias tantas alforjas.

 

 

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