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14 de Noviembre de 2017

La sucesión del despacho, todo un reto para los abogados próximos a la jubilación

Cuando se analizan los datos demográficos disponibles de la abogacía se observa que un gran número de abogados españoles se encuentran en una edad madura y cercana a la jubilación. Esa es al menos la conclusión que se extrae al revisar el censo del año de 2004 (el más actualizado que tenemos). Según éste, el grupo que agrega abogados y fiscales suma 91.607, de los que más de un 12%, 11.067, superaba ya en ese año los 50 años. Además, de ellos, 59.544 (el 65%) se situaban en la franja de edad entre 31 y 50 años. Así, si las cuentas no fallan, han transcurrido 13 años desde entonces y lógicamente un gran porcentaje de esos profesionales ha pasado o está cercano a alcanzar el momento de su retiro laboral.

Mª Jesús González Espejo,
Socia Directora de Emprendelaw
Promotora de JustiApps


Por otra parte, la abogacía de nuestro país se caracteriza por tener determinadas peculiaridades respecto al resto de sectores. Una de ellas, es que los abogados son, en su mayoría, empresarios individuales. Eso es lo que reflejan los datos del INE: el 60% de los abogados son autónomos y de ellos y el 46% de ellos no tiene empleados a su cargo. Esto significa que sólo el 40% de los abogados trabaja por cuenta ajena y que el colectivo lo conforman esencialmente, PYME y microPYME.

Para la mayoría de los abogados sus años de vida profesional han sido relativamente estables, pues la abogacía es por lo general una profesión que ha permitido ganarse la vida con relativa facilidad. Sin embargo, la crisis y la transformación digital, han impactado de forma directa en el negocio de muchos despachos y a algunos de ellos les ha pillado "ya entrados en años" y sin la preparación adecuada, con lo que han comenzado a reflexionar sobre su futuro, muchas veces anticipándolo a la fecha en la que de forma natural les hubiera correspondido hacerlo.

Los retos de la sucesión empresarial

En nuestra experiencia, este proceso de reflexión exige dar respuesta a una serie de importantes preguntas: 

    1. ¿Cuál es la opción más adecuada para cada despacho?

    2. ¿Quién va a liderar el proyecto de sucesión?

    3. ¿Cuándo debe producirse el cambio de liderazgo?

    4. ¿Cuándo debe comunicarse al equipo el cambio de liderazgo?

    5. ¿Cuándo y cómo informar a los clientes?

    6. ¿Quién puede ayudarme a organizar la sucesión?

    7. ¿Qué obstáculos voy a encontrar al organizar la sucesión?

Opciones sucesorias

A la hora de afrontar un proceso de sucesión, si se decide dar continuidad y mantener el despacho, preservando su identidad y personalidad jurídica, se plantean varias opciones:   

    1. La vía familiar, es decir, elegir un candidato que sea familiar del titular del despacho y formarle hasta que esté preparado para asumir la dirección.

    2. La interna, es decir, dejar el despacho en manos otros miembros del equipo que tenga la experiencia y conocimientos necesarios para liderarlo.

    3. La de buscar un profesional ajeno al despacho, para la que es necesario hacer una selección por lo general compleja y escoger a alguien con voluntad de sumarse al proyecto y con la capacidad de liderarlo. 

En estos tres supuestos debe darse solución a los siguientes retos:

    1. Escoger la persona adecuada para la sucesión del despacho: Con independencia de que sea un miembro de la familia, uno del equipo o alguien que venga de fuera, es esencial que quien lidere tenga capacidad para dirigir y gestionar y mucha confianza en sí mismo pues tendrá que ganarse el respeto y la aceptación del resto del equipo.

    2. Lograr que los clientes y el resto del equipo acepten al sucesor: Debe hacerse con naturalidad y gradualmente. Para ello, lo ideal es presentarlo en reuniones, generar confianza destacando sus habilidades, hacer todo esto de forma paulatina, normalizando la situación ante los clientes y el resto del equipo.

    3. Tomar la decisión de irse en el momento adecuado: Una sucesión correcta requiere tiempo y planificación. No conviene esperar. Sólo generará prisas, imprecisiones y errores en la aplicación del plan.

    4. Evaluar el impacto que tendrá en la organización el cambio de estilo en el liderazgo y anticiparse a los problemas

    5. Comunicar los cambios que van a realizarse adecuadamente.

Es casi seguro que el nuevo responsable, hará las cosas a su manera y ello conllevará un cambio de estilo de liderazgo al que deberá acostumbrase el equipo.

Además de la opción de darle continuidad al despacho a través de un plan de sucesión, existen por supuesto otras opciones posibles para darle continuidad al negocio, como son su venta o la fusión o absorción por otra firma. Estas opciones son posibles sobre todo cuando el despacho está saneado, tiene una cartera de clientes atractiva y/o cuenta con un equipo profesional valioso. Hoy son muchos los despachos que desean crecer adquiriendo a otros y otean el mercado a la búsqueda de oportunidades. Por ello, si se cumplen los tres requisitos antes citados, las probabilidades de encontrar un potencial comprador, son muy altas. 

La última opción posible, aquella a la que hay que acudir cuando no se ha anticipado el futuro y casi seguro, que se trata de la menos deseable para casi todos los casos, es la de cerrar el despacho.  

Finalmente señalar, que se escoja el camino que se escoja, la comunicación juega un rol esencial en todos ellos. Es necesario diseñar una estrategia de comunicación clara y consistente y ejecutarla de forma correcta. 

Expertos en sucesión empresarial

Por otro lado, la mayoría de los abogados han dedicado su carrera a ser los mejores en lo suyo: el ejercicio del Derecho y pocos son los que han incluido en sus agendas, las materias relacionadas con la gestión del despacho y todo lo que con ella está relacionado, incluida la sucesión del negocio.  Esto, como veremos, tiene consecuencias no del todo positivas, a la hora de articular el proceso de sucesión de sus firmas, hecho, al que prácticamente todos los abogados cuando se acercan a la edad de jubilación se ven obligados a enfrentar y para el que la mayoría no tienen la preparación y medios adecuados. El proceso de sucesión es, como su propio nombre indica, "un proceso" e idealmente debe realizarse bajo un plan, unas directrices, unos objetivos. Al mando del plan tiene que haber responsables y al mismo hay que asignarle recursos. Además, es importante ocuparse de todo ello con antelación suficiente.

Lo ideal es que los despachos, una vez que sus líderes superen los 50 años, comiencen a dedicar parte de su tiempo y esfuerzos a idear y planificar la sucesión y que, si no se sienten preparados para afrontarla solos, contraten la ayuda de un experto: un coach, un consultor de recursos humanos y estrategia o un headhunter, profesionales todos ellos con capacidad de ayudar en este tipo de procesos. En nuestra experiencia, la visión de un experto ajeno a la organización es importante, pues éste podrá detectar problemas y oportunidades que desde la misma organización resultan imperceptibles.

Conclusiones

Los despachos de abogados los conforman personas, que como es lógico envejecen y en un momento dado, necesitan pensar en un plan de sucesión. Éste no debe improvisarse, sino ser fruto de análisis de las diferentes opciones posibles y de la decisión sobre la más conveniente para la organización y los intereses personales de los titulares. En unos casos, lo mejor será vender la firma, en otros buscar un sucesor dentro o fuera de la organización, en otros cerrarlo. Hay profesionales expertos en asistir durante este tipo de procesos. Nuestro consejo es apoyarse en ellos y trabajar con tiempo en el plan establecido, para lograr así desarrollar una sucesión sin sobresaltos.

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