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3 de Octubre de 2016 Breve análisis explicativo de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C- 596/14

¿Obliga la Unión Europea a igualar las indemnizaciones de contratos temporales e indefinidos?

Ricardo Fortún Sánchez,
Abogado senior. Derecho Laboral y de Empleo. EJASO Madrid
www.ejaso.com


La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante TJUE), de 14 de septiembre de 2016, en el asunto C- 596/14, ha tenido una gran repercusión en los medios de comunicación, copando portadas, telediarios, y un buen número de declaraciones. Sin embargo, por desconocimiento, por intereses propios o partidistas, o simplemente por necesidad de disponer de un titular rápido y llamativo, mucha información no se ajusta a la realidad, y ha creado más confusión en una cuestión que ya por sí misma no es sencilla.

En estas líneas, queremos explicar de manera resumida qué dice realmente el TJUE en esa sentencia, y qué consecuencias podría llegar a tener.

¿A qué contratos afecta la sentencia del TJUE?

Esta cuestión es esencial y de enorme relevancia, pues la información que se ha transmitido a la opinión pública es errónea en su inmensa mayoría.

La sentencia se pronuncia únicamente sobre los contratos de interinidad.

Ahora bien, incluso esta concreción está generando problemas, pues se refiere a los contratos suscritos en virtud del art. 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET). Este tipo de contrato está concebido para "sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo", y puede suscribirse en el  sector privado y en el sector público con las Administraciones Públicas.

Sin embargo, en el sector público no debe confundirse el contrato de interinidad con los funcionarios interinos, cuya contratación se regula en el art. 10 del Estatuto Básico del Empleado Público. Así pues, la resolución judicial no se pronuncia sobre los mismos, por lo que la sentencia no es de aplicación a los funcionarios interinos.

Del mismo modo, la sentencia tampoco es de aplicación a otros contratos temporales (por obra o servicio, por circunstancias de la producción...) pese a que se encuentren regulados en el art. 15.1 ET.

¿Qué indemnizaciones se equiparan?

La legislación española contempla distintos tipos de indemnizaciones en función de diversas variables, como por ejemplo, la causa de la extinción contractual, el tipo de contrato, la calificación del despido, etc.

En lo que ahora interesa, es importante indicar que el art. 53.1.b) ET reconoce a los trabajadores una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, si se extingue el contrato por concurrir alguna de las «causas objetivas» que marca la ley. Dicha indemnización se debe abonar tanto a trabajadores indefinidos como a trabajadores temporales.

Por su parte, el art. 49.1.c) ET reconoce una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, a la finalización del contrato temporal, excepto para los contratos de interinidad y los formativos.

La ausencia de indemnización para la finalización de los contratos de interinidad, es lo que ha llevado al pronunciamiento del TJUE, a fin de determinar si esta regulación supone una vulneración de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70, que regula el Principio de no discriminación, y "establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".

¿No puede entenderse que existe discriminación por trato desigual en todos los casos de contratos temporales?

Como hemos dicho, la normativa europea prohíbe dar un trato distinto a los trabajadores temporales respecto de los fijos cuando se encuentren en una situación comparable, salvo que existan razones objetivas que justifiquen tal distinción.

Es importante señalar que en este caso, aunque corresponde al tribunal nacional decidirlo, el TJUE reconoce que sí se da una situación comparable entre la trabajadora interina y la empleada a la que estaba sustituyendo (indefinida). Y los motivos que señala el TJUE parece que pueden extenderse a todos los contratos de interinidad, pues el trabajador temporal realiza "un trabajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo". Además, tiene en cuenta que disponía de la formación necesaria y las mismas condiciones de trabajo, lo que ahonda en la idea de que efectivamente realizaba el trabajo propio de un empleado de carácter indefinido. También llama la atención sobre el hecho de que llevase siete años con contrato de interinidad, pero subraya que el tiempo de contrato no es indicativo para determinar si existe o no una situación comparable.

El TJUE se pronuncia únicamente sobre los contratos de interinidad, al ser estos los que no tienen ninguna indemnización y ser el caso concreto del caso enjuiciado. Ciertamente no niega que a otros contratos temporales se les pueda aplicar esta doctrina, pero habrá que estar al caso concreto y siempre será imprescindible hacer el ejercicio de corroborar que existe esa ‘situación comparable'. Cuestión distinta sería si los contratos temporales se hubiesen suscrito en fraude de ley, pero nuestra jurisprudencia ya contempla que en ese caso la extinción por fin de contrato supondría un despido improcedente con la misma indemnización que los contratos indefinidos.

¿Por qué equipara la indemnización a la extinción por causas objetivas y no así a la que corresponde por finalización del contrato temporal?

Ésta no es una pregunta fácil y requiere un pequeño análisis, pues es una conclusión que se extrae de la lectura pero que no se señala de forma expresa.

La sentencia ha sido dictada como consecuencia de las cuestiones prejudiciales que el Tribunal Superior de Justicia de Madrid planteó al TJUE. En las mismas, el tribunal español circunscribía la 2ª pregunta a la posibilidad de abonar una indemnización cuando el contrato de trabajo finaliza "por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado".

Aquí entra en juego la terminología legal. Como hemos visto, la legislación española determina que debe abonarse una indemnización de 20 días por año trabajado cuando se extingue el contrato de trabajo por «causas objetivas», quedando estas fijadas en la ley (art. 53 ET). Sin embargo, la pregunta utiliza el término «condiciones objetivas», que parece no querer ser tan restrictivo, y el hecho de enumerar algunos ejemplos evidencia que pretende abarcar supuestos no contemplados en la norma, pues lógicamente la norma nacional no contempla el fin de contrato temporal como «causa objetiva».

Teniendo en cuenta lo anterior, para responder de forma más clara a la pregunta, debe tenerse en cuenta que la norma europea habla del Principio de no discriminación respecto de los contratos indefinidos, y no así respecto de otros contratos temporales, por lo que la equiparación con unos y no así con otros, parece clara.


Ricardo Fortún Sánchez,
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