El pasado 1 de abril tuve la oportunidad de participar como ponente en la III Jornada de Controversias en Oncología, organizada por el Consorci Sanitari de Terrassa y centrada en los nuevos retos del paciente superviviente de cáncer. El evento reunió a profesionales sanitarios, psicólogos, investigadores y expertos del ámbito social con un objetivo común: reflexionar sobre cómo acompañar mejor a quienes han superado la enfermedad, pero no siempre encuentran una vía clara para retomar sus vidas.
Desde el ámbito jurídico-laboral, me correspondió abordar una cuestión de creciente relevancia: el retorno al trabajo. A través de este artículo, quiero compartir algunas de las reflexiones planteadas en aquella jornada, desde una mirada práctica, estructural y transversal.
Durante años, el abordaje del cáncer ha estado centrado —y con razón— en la supervivencia clínica. Hoy, afortunadamente, podemos hablar también de calidad de vida post-tratamiento. Sin embargo, la reincorporación laboral continúa siendo una asignatura pendiente, especialmente para quienes, pese a haber superado la enfermedad, deben convivir con secuelas físicas, cognitivas o emocionales que impactan directamente en su capacidad profesional.
El trabajo, más allá de su dimensión económica, cumple una función identitaria. Representa normalidad, pertenencia, autoestima. Para muchas personas, volver al trabajo es el primer paso hacia una recuperación real. Y, sin embargo, el contexto organizativo y legal no siempre acompaña ese proceso.
Cada año, más de 110.000 personas en edad laboral reciben un diagnóstico de cáncer en España. Según datos de la AECC, el 28% no regresa a su empleo tras superar la enfermedad. De quienes lo hacen, un 40% afirma no haber recibido ningún tipo de apoyo por parte de su empresa, y un 31% ha percibido algún grado de discriminación.
A ello se suma el impacto psicológico. Estudios como el de la cohorte DAMA, centrado en mujeres supervivientes de cáncer de mama, muestran que muchas trabajadoras se sienten desprotegidas, con miedo a no estar a la altura o a ser apartadas. Ese estrés post-retorno puede derivar en nuevas bajas, abandono del puesto o incluso desvinculación definitiva del mercado laboral.
Desde la perspectiva empresarial, esto implica pérdida de talento, ineficiencias y riesgo reputacional. Pero, más allá de eso, pone de relieve la distancia que aún existe entre los principios de salud laboral y la práctica real en muchas organizaciones.
Aunque nuestro marco legal contempla ciertos instrumentos de protección —como la nulidad del despido si está vinculado a una enfermedad grave—, lo cierto es que muchas personas con secuelas funcionales quedan en una especie de limbo. Para quienes quieren y pueden seguir trabajando, el sistema exige una reincorporación total e inmediata. A veces es posible. Otras muchas, no. Aparece entonces el peso del “síndrome del 100%”, donde la expectativa de rendir igual que antes se convierte en una carga adicional. Si no se alcanza ese nivel, la alternativa es la vía de la incapacidad permanente, una fórmula legal que, por su propia denominación, ya condiciona emocionalmente a quien la recibe.
¿Y si existiera una tercera vía? ¿Y si apostáramos por un retorno progresivo, acompañado, centrado en la persona y no en el rendimiento inmediato? ¿Cuánto cambiaría la experiencia del regreso al trabajo si dejara de ser una prueba adicional para convertirse en una transición cuidada?
El panorama actual sigue siendo poco práctico. No existen protocolos específicos para la reincorporación tras una enfermedad oncológica. La falta de pautas claras deja amplio margen a la interpretación, lo que genera desigualdades evidentes entre empresas y trabajadores. Muchos pacientes desconocen sus derechos, y muchas organizaciones carecen de formación adecuada para abordar estas situaciones de forma preventiva y respetuosa.
La gestión del retorno laboral no puede depender de la buena voluntad ni abordarse desde la improvisación. Requiere planificación, escucha activa y voluntad de adaptación. Implica dialogar con el trabajador, valorar sus limitaciones reales y explorar fórmulas como las reincorporaciones parciales, la reorganización temporal de tareas o el trabajo híbrido.
La responsabilidad no debe recaer únicamente en el trabajador, ni únicamente en la empresa. Es la sociedad en su conjunto la que debe asumir un compromiso claro con la creación de entornos laborales sostenibles, inclusivos y compatibles con las trayectorias de vida de las personas.
La prevención de riesgos psicosociales y la cultura del cuidado deben ocupar un lugar central en las estrategias de recursos humanos de cualquier empresa que aspire a ser socialmente responsable. No se trata de cumplir mínimos legales. Se trata de entender que el capital humano también está formado por historias de superación, resiliencia y segundas oportunidades.
Para abordar este reto de forma estructural, es necesario actuar a distintos niveles:
- En el plano normativo, impulsando marcos legales específicos que regulen el retorno al trabajo tras una enfermedad grave. No siempre se trata de volver al 100% desde el primer día, ni de acceder directamente a una prestación permanente.
- En el ámbito empresarial, desarrollando protocolos internos de reincorporación, formando a los departamentos de recursos humanos y fomentando una cultura de liderazgo empático.
- Desde el sistema sanitario, promoviendo que los profesionales incluyan en el seguimiento del paciente la dimensión laboral y que los informes clínicos faciliten, cuando sea necesario, la defensa de sus derechos.
- Y desde lo social, visibilizando esta problemática y empoderando a las personas con información clara sobre sus opciones profesionales tras el alta médica.
Volver al trabajo después del cáncer no debería ser una barrera más. Debería ser una oportunidad: de reconstrucción, de inclusión, de reconocimiento del esfuerzo y de validación del proceso vivido. Para que esto sea posible, no basta con la voluntad individual. Hace falta estructura, formación, normativa clara y, sobre todo, compromiso colectivo.
Cuidar a quien ha superado una enfermedad tan dura no es solo una cuestión de humanidad. Es, también, una cuestión de justicia social y de inteligencia organizativa.
