16 de Octubre de 2018 | 08:10

LEGAL TODAY. POR Y PARA ABOGADOS

 

Herramientas para el texto

Social Laboral

2 de Julio de 2018

¿Pueden las empresas decidir cómo deben vestir sus trabajadores?

Muchas empresas se preocupan por establecer códigos de vestimenta cuyo fin es proyectar una serie de valores que les representen como marca o “imagen corporativa” y que, tradicionalmente, se suelen asociar a la profesionalidad y formalidad de la actividad empresarial.

Cristina González,
Abogada de ARAG especialista en Derecho Laboral, Seguridad Social, Penal, Extranjería y Propiedad Horizontal


Esto ha generado controversias que han llegado a nuestros juzgados, pues pese a que las empresas pueden obligar a sus empleados a llevar cierta vestimenta en el trabajo, en ocasiones, esta imposición puede ser una fuente de conflictos, al confrontar varios derechos distintos entre sí y protegidos por nuestras leyes. Hablamos, por ejemplo, del derecho a la imagen, a la seguridad y salud laboral, el poder de dirección del empresario, el derecho a la dignidad y libertad del trabajador por razón de género e, incluso, por cuestiones religiosas. 

El Estatuto de los Trabajadores ampara el uso de códigos de vestimenta, y en concreto, su artículo 20 se refiere a la dirección y control de la actividad laboral. Esto significa que todo trabajador debe seguir las órdenes o instrucciones adoptadas por el empresario. No obstante, pese a la existencia de este poder de dirección de la empresa es importante vigilar que la imposición de estas normas de vestuario no vulneren los derechos del trabajador recogidos en nuestra Constitución, que consagra también el derecho fundamental a la propia imagen de las personas y el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo.

Por lo tanto, no cabe duda que el poder de dirección de la empresa incluye la facultad de imponer el uso de un determinado atuendo a sus trabajadores durante la jornada laboral, pero tampoco hay que olvidar que esta exigencia está sujeta también a límites, pues nuestros tribunales, a pesar de reconocer que el empresario tiene ese derecho a decidir cómo deben vestir sus trabajadores, resuelven también que estos mandatos deben ser proporcionales y razonables al sector de la actividad. Lógicamente, en estos casos debemos dejar al margen aquellas profesiones para las que es necesario y obligatorio el uso de un uniforme concreto para el desempeño del trabajo, y cuyo coste suele asumir la propia empresa, ya que estos supuestos responden habitualmente a proteger la salud e higiene de sus empleados y, en definitiva, a garantizar la prevención de riesgos laborales.

Así pues, con todo lo dicho se llega a la conclusión que, en el caso que un trabajador incumpliera el código de vestimenta, este podrá ser sancionado disciplinariamente por la empresa. La sanción que se le aplicará se graduará en función de la gravedad de su conducta, y atendiendo a los eventuales daños que hubiera podido ocasionar su incumplimiento.

De hecho, hay supuestos en los que el empresario podría incluso aplicar la sanción más gravosa como es la del despido disciplinario. Esta circunstancia podría producirse, por ejemplo, en los supuestos en los que haya existido una negativa reiterada por parte del empleado a cumplir con dichas normas de vestuario y habiéndole además advertido previamente que no persista con su conducta.

No obstante, también es destacable que no obviemos que la empresa debe actuar con flexibilidad ante estas situaciones, es decir, estas facultades directivas no pueden ejercerse arbitrariamente y sin justificación aparente, puesto que podría ser demandada judicialmente por vulneración de la libertad, dignidad e intimidad de su trabajador. Por este motivo, es muy recomendable que los aspectos sobre la vestimenta de los empleados queden regulados a través de una política interna de la empresa, definiendo no sólo los estándares mínimos que deben seguirse al vestirse para el desempeño de la actividad laboral, sino también detallando los puestos de trabajo a los que se les exige obligatoriamente utilizar un cierto tipo de prendas de ropa. Esta circunstancia debe respetar, siempre, los derechos de los empleados, pues como ya he mencionado están protegidos por la Constitución Española y por el Estatuto de los Trabajadores.

Para finalizar quiero daros una recomendación tanto desde el punto de vista del trabajador como desde el punto de vista de la empresa.

Si eres trabajador por cuenta ajena, es decir, si decides trabajar en una empresa como asalariado, te aconsejo averigües bien si hay o no un código de vestimenta.  Aunque no siempre se detalla en una de las cláusulas del contrato de trabajo que firmas, puede existir en la empresa, con lo que deberías cumplirlo, ya que de lo contrario el empresario podría sancionarte, como ya he dicho, disciplinariamente. Estas sanciones pueden ir desde una amonestación, a una suspensión de empleo y sueldo e, incluso, hasta un despido disciplinario. Todo dependerá de cómo gradúe la infracción el Convenio Colectivo de la empresa. En caso de despido, ten en cuenta que podría acabar siendo procedente y, por ello, sin derecho al reconocimiento a cobrar ninguna indemnización económica. Esto es así porque nuestros tribunales suelen reconocer, en sus muchas resoluciones judiciales, que el empresario tiene el derecho a decidir cómo deben vestir sus empleados, por lo que es mejor actuar con cautela para evitar así desagradables situaciones.

Por último, si eres empresario y para mantener la "identidad e imagen corporativa" de la empresa, especialmente cuando la actividad que desempeñan tus empleados es de cara al público o de relación directa con proveedores, clientes u otras empresas de la competencia, debes saber que si fijas unas normas de imagen y uniformidad, estas deben aplicarse de forma proporcional, objetivamente justificada, flexible y razonable a la actividad. Tampoco deben existir distinciones entre los empleados, por el hecho de ser hombres o mujeres. Un ejemplo claro lo encontramos en una sentencia del 17 de marzo de 2015 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que entendió que la medida empresarial de imponer a una trabajadora el uso de zapatos de tacón, cuando los empleados de género masculino utilizaban calzado plano, era discriminatorio. Por lo tanto, la resolución contempló que la actuación empresarial era del todo gravosa, pues tanto los hombres como las mujeres de la empresa demandada realizaban la misma tarea. También, el mismo tribunal añadió que el uso de tacones, incluso podría perjudicar la salud de las trabajadoras, traduciéndose en cansancio y en lesiones.

Por lo tanto, es importante tener presente que existen límites en la aplicación de códigos de vestimenta en las empresas y si no los tenemos en cuenta corremos riesgos de ser demandados judicialmente.


Cristina González,
Número de artículos del autor 1
Posicionamiento en el ranking de contenidos 3485

[ Ya ha votado ]
Resultado:
10 votos
  • Comparte esta noticia en yahoo
  • Comparte esta noticia en technorati
  • Comparte esta noticia en digg
  • Comparte esta noticia en delicius
  • Comparte esta noticia en meneame
  • Comparte esta noticia en linkedin

Te recomendamos

  • ARANZADI FUSION

    ARANZADI FUSIÓN

    Aranzadi Fusión es el primer y único ecosistema legal con todo lo que necesitas para la transformación digital y gestión integral de tu despacho, combinando tecnología e información inteligente. Todo ello en la nube y con la mayor seguridad para ayudarte a cumplir con la nueva normativa RGPD en base a estos tres niveles: legal, técnico y organizativo.

  • Practicum ejercicio de la abogacía 2018

    Practicum ejercicio de la Abogacía 2018 (Dúo)

    La publicación de la Ley 34/2006, de 30 de octubre, sobre el acceso a las profesiones de Abogado y Procurador de los Tribunales supuso un importante cambio en la ordenación de ambas profesiones y, sobre todo, en el acceso a las mismas.

Publica tus contenidos

Comparte opiniones, artículos y sentencias de actualidad con el resto de los profesionales del sector.

publicar | ¿Estás registrado?| Registrate

 
 

Hemos actualizado nuestra Política de Privacidad. Antes de continuar por favor lea nuestra nueva Declaración de Privacidad. Además utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y poder ofrecerle las mejores opciones mediante el análisis de la navegación. Si continúa navegando, consideramos que acepta su uso. Para más información pulse aquí.   Aceptar