La Cara
Alejandra Gútiez Sainz-Pardo.
Socia Abogada Laboralista A&E Abogados
El “Teletrabajo” o “Trabajo a Distancia”, se ha venido configurando como una modalidad contractual que, poco a poco y a lo largo de los años, ha ido adquiriendo mayor protagonismo en las empresas y, en todo caso, ha cobrado especial relevancia como fórmula de conciliación de la vida laboral y familiar.
Del teletrabajo se vino a ocupar originariamente el Acuerdo Marco Europeo de fecha 16 de julio de 2002 por las organizaciones sindicales y empresariales de ámbito europeo. Ahora bien, su régimen jurídico se concretó en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, si bien hay que acudir a otras referencias legales donde se abordaría el concepto y la regulación del mismo, tales como el artículo 8.2 del ET -en cuanto a la forma del contrato- o el artículo 34.8 -en cuanto a la posibilidad de teletrabajar para adaptar la jornada de trabajo-.
Ahora bien, no puede obviarse que, con motivo de la pandemia y de las medidas inherentes al Estado de Alarma promulgado por el RD-Ley 463/2020, ante la necesidad de frenar el impacto económica negativo del tejido empresarial del país y ante las recomendaciones de las Autoridades Sanitarias, que pusieron de manifiesto los beneficios de la modalidad del trabajo no presencial por su capacidad potencial de reducir la probabilidad de exposición y contagio por COVID-19, se impulsó el carácter preferente del trabajo a distancia.
Precisamente, el recurso masivo de la contratación a distancia de los contratos por cuenta ajena que, a mayor abundamiento, pilló desprevenidas a muchas empresas que introdujeron esta modalidad con carácter novedoso e inminente, puso de manifiesto las carencias que la escueta regulación que esta materia presentaba a la hora de hacer frente a determinadas vicisitudes que acontecen en este marco contractual. En este punto, se han puesto de relieve dudas acerca de quién debe hacer frente al coste de las herramientas de trabajo inherentes a las funciones del empleado, si éste debe poner las herramientas de su titularidad a disposición de la empresa, cómo se puede controlar el tiempo efectivamente trabajado, cómo puede determinarse si en caso de accidente, se trata de un accidente de trabajo o una contingencia común…
Pues bien, en este punto, parece que el referido Anteproyecto vendría a dar cobertura a muchos de los aspectos estructurales de esta modalidad de contrato a distancia que, hasta la fecha, carecían de una regulación concreta, permitiendo de este modo dotar de mayores garantías jurídicas a ambas partes -empleador y trabajador- y reducir considerablemente los focos de conflicto que, en todo caso, se traducen en una mayor incidencia en demandas judiciales. Concretamente, el Anteproyecto de ley propondría la consignación obligatoria en el contrato de muchos aspectos que regularían dicha relación tales como: lugar de trabajo habitual, horario de trabajo y reglas para disponer del trabajador dentro de su jornada, mecanismos de compensación de gastos, inventario de herramientas a disposición del empleado… Así las cosas, dicha propuesta legislativa pretende también dotar de garantías al trabajador que presta sus servicios desde su domicilio, a fin de evitar cualquier eventual intromisión del empresario en la esfera íntima o privada del mismo.
En consecuencia, no cabe duda de que la propuesta legal que nos ocupa vendría a matizar una regulación que, sin duda alguna y hasta la fecha, se manifestaba como precaria y con ciertas lagunas que, en todo caso, debían de resolver los organismos competentes.
La Cruz
Lucía López Jalón.
Socia Abogada Laboralista LÓPEZ JALÓN Abogados
El conocido como “teletrabajo” surgió en Estados Unidos precisamente a raíz de otra crisis, la del petróleo en los años 70, y ya por entonces se pusieron de manifiesto aspectos relevantes de este nuevo método de trabajo. Aunque el contexto bien podría equipararse a lo acontecido hoy en día, no cabe duda que la realidad social y empresarial es sustancialmente distinta y el espíritu del nuevo Anteproyecto debe ir necesariamente adaptado a este nuevo escenario.
En España, en aras a paliar los efectos en la economía como consecuencia de la pandemia, el teletrabajo ha sido un instrumento clave para continuar con la actividad empresarial. Las empresas, a pesar de las dificultades de implantación, tuvieron que aplicar esta modalidad en un breve espacio de tiempo, siendo una práctica muy extendida y demostrando con el paso del tiempo que ha sido eficiente. Paralelamente, desde un plano estrictamente jurídico hubo que adaptarse a este nuevo método de trabajo de conformidad con las disposiciones vigentes tanto a nivel europeo como nacional.
En este sentido, la escasa regulación está generando inseguridad jurídica y no pocas controversias entre patronal y sindicatos, que buscan ahora un equilibrio dentro del marco normativo del teletrabajo. Es por ello que el texto vendría a dar respuesta a aspectos concretos de la relación laboral, como son la voluntariedad de escoger la forma de trabajar o el carácter prioritario para el trabajo a distancia para ciertos colectivos, los costes directos e indirectos, establecer los medios adecuados para desarrollar su actividad, el horario, el derecho a la intimidad y a la desconexión digital, la igualdad de trato, la promoción profesional, la seguridad y salud en el trabajo, entre otros.
No obstante lo anterior, el Anteproyecto de Ley debería girar en términos de flexibilidad pues en los últimos meses el desarrollo del teletrabajo ha sido valorado muy positivamente por las empresas y los trabajadores con resultados óptimos. Por ello, una rigidez normativa como la que podría plantearse, ya no tendrá una acogida tan favorable y puede tener consecuencias a largo plazo en el seno de las empresas. A mayor abundamiento, el teletrabajo trae consigo aspectos negativos para determinadas empresas, como es la desvinculación emocional con el trabajador, la falta de trabajo en equipo o la falta de control del empresario sobre el trabajador y en consecuencia que genere un descenso de la productividad -dado que muchas de ellas carecen de los medios necesarios para hacer efectivo este control-. Obviamente, conviene establecer garantías y derechos – tanto para la empresa como para el trabajador- si bien una excesiva regulación afectará al crecimiento de estas empresas y al fomento del empleo.
Sin duda el texto normativo debería estar regido por la adaptabilidad y la libertad donde se respete la organización propia de cada empresa y su funcionamiento. En caso contrario, esta modalidad como tal, pierde su razón de ser y supone un perjuicio en las relaciones laborales. Es necesario que la regulación deje espacio a la negociación colectiva o al acuerdo individual para aquellas necesidades que generan mayor debate entre los agentes sociales.
En definitiva, el legislador no debe perder de vista que son los propios trabajadores y las empresas los que realmente conocen sus posibilidades y límites, por lo que una excesiva regulación impedirá un desarrollo correcto de esta modalidad y derivará inevitablemente en conflictividad laboral.
