- El Tribunal entiende que, del período mínimo de asistencia al trabajo que da derecho al incentivo, no pueden excluirse los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes
Este artículo ha sido publicada en el número 1028 de Actualidad Jurídica Aranzadi (AJA), regístrarte una vez en este enlace y recibirás una comunicación con cada número desde la que podrás acceder a la revista en Legalteca.
El absentismo por incapacidad temporal en España
Los niveles de absentismo laboral por incapacidad temporal han alcanzado máximos históricos en España, configurándose como una problemática de creciente relevancia en el ámbito empresarial. En respuesta a esta situación, muchas empresas han procedido a implementar políticas retributivas orientadas a incentivar la asistencia al trabajo y a reducir los índices de absentismo, tratando de mitigar así sus efectos adversos sobre la productividad y la organización empresarial.
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia del 18/01/2018, asunto C-270/2016, ya aclaró que combatir el absentismo es legítimo, pero ¿de qué manera puede incentivarse la asistencia al trabajo sin menoscabar la protección de las situaciones de enfermedad, especialmente desde la óptica de la prohibición de discriminación?
No existe una línea jurisprudencial absolutamente consolidada a este respecto, pero el Tribunal Supremo (TS) ha dictado dos sentencias este año que desarrollan significativamente los criterios que condicionan y limitan el alcance de las medidas empresariales dirigidas a desincentivar el absentismo laboral.
El TS considera discriminatorio excluir del cómputo para la percepción de un incentivo individual las ausencias de la persona trabajadora por incapacidad temporal
Las ausencias al trabajo derivadas de una incapacidad temporal deben ser neutras a efectos del cálculo de incentivos vinculados a objetivos individuales, no siendo jurídicamente admisible su exclusión automática de los periodos de devengo del incentivo, en la medida en que tal práctica podría constituir una discriminación por razón de enfermedad, y, en ese sentido, vulnerar los arts. 2.3 y 9.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y, por supuesto, el art. 14 de la Constitución Española.
En este sentido se pronuncia la sentencia núm. 35/2026 del TS, de fecha 16/01/2026 (Rec. 2/2025), la cual declara la nulidad de la decisión empresarial consistente en excluir, a efectos del devengo de un incentivo individual, las jornadas en las que la persona trabajadora no pudo prestar servicios por encontrarse en situación de incapacidad temporal.
Esta sentencia, además, encaja con la doctrina judicial que el TS ya desarrolló en su sentencia núm. 40/2025 del 20/01/2025 (Rec. 99/2024), la cual se dictó en relación con un incentivo que, una vez logrados los objetivos de productividad y calidad del centro de trabajo, se abonaba a cada persona trabajadora en función del número de horas mensuales de ausencia que había tenido, incluyéndose en el cómputo las ausencias derivadas de incapacidad temporal. Concretamente, se abonaba el 100% de la cuantía del incentivo con menos de 8 horas de ausencia en el mes; el 70% con 8 o más horas y menos de 16; el 30% con 16 o más y menos de 24 horas; y el 0% con 24 o más horas de ausencia en el mes.
El Tribunal validó en este caso el incentivo en cuanto perseguía una finalidad legítima, como es la reducción del absentismo laboral, pero aclaró que únicamente podían computarse a tales efectos aquellas ausencias que no respondiesen a situaciones protegidas, quedando excluidas las derivadas de enfermedad y admitiéndose solo aquellas que no causasen discriminación, como las debidas al cambio de domicilio habitual o las utilizadas para concurrir a exámenes.
De esta forma, el TS recuerda que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden tener como consecuencia directa la pérdida del incentivo, y que, por lo tanto, deben computarse como periodos neutros de presencia en el trabajo a efectos del cálculo, pudiéndose luego, eso sí, establecer los ajustes proporcionales correspondientes.
El TS valida reducir proporcionalmente los objetivos y la cuantía de un incentivo individual durante los periodos de incapacidad temporal por enfermedad común, pero considera discriminatorio no computar dichos periodos para alcanzar el requisito mínimo de asistencia al trabajo sin el cual el incentivo no se devenga
Según el TS, las empresas pueden aplicar a este tipo de incentivos individuales un criterio de doble proporcionalidad durante los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes: en primer lugar, deben reducir los objetivos fijados en proporción al tiempo efectivamente trabajado, y, en segundo lugar, pueden reducir el importe del incentivo también proporcionalmente al tiempo trabajado. Sin embargo, condicionar la percepción de un incentivo a un determinado nivel de asistencia al trabajo, excluyendo a tales efectos los días de baja por incapacidad temporal, constituye una discriminación por razón de enfermedad.
Así lo reconoce la sentencia núm. 159/2026 del TS, de fecha 12/02/2026 (Rec. 264/2024), que resuelve un caso en el que se discutía, entre otras cuestiones, la legalidad de un precepto de un convenio colectivo de empresa que regulaba la minoración de un incentivo por objetivos individuales durante situaciones de incapacidad temporal por enfermedad común.
El precepto del convenio establecía que el incentivo, en caso de enfermedad, se percibiría en proporción a los periodos efectivamente trabajados por la persona trabajadora, siempre que esta hubiera trabajado en la empresa durante el año a valorar entre tres y doce meses, es decir, un mínimo de tres meses; pero excluía del cómputo de esos tres meses de asistencia mínima al trabajo los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes superiores a 30 días naturales.
Pues bien, el TS entiende que este sistema de devengo del incentivo no es discriminatorio en relación con el criterio de la doble proporcionalidad, pues es lícito que las empresas establezcan que este tipo de incentivos se devengue en proporción al tiempo efectivo trabajado durante el período de su devengo, «siempre con la inexcusable condición de que los parámetros de rendimiento fijados para llegar a devengar el mismo o su cuantificación se reduzcan de igual manera proporcional, excluyendo la cuota parte que corresponda a los periodos de suspensión del contrato».
No obstante, el Tribunal entiende que del período mínimo de asistencia al trabajo que da derecho al incentivo, que es un requisito que las empresas efectivamente pueden establecer en incentivos de este tipo, no pueden excluirse los periodos de incapacidad temporal por contingencias comunes, pues tal previsión sería discriminatoria por razón de enfermedad, motivo por el que anula esa parte del precepto del convenio.
Las empresas pueden combatir el absentismo laboral por incapacidad temporal, pero con límites
Por lo tanto, las empresas efectivamente pueden combatir el absentismo laboral articulando sistemas de incentivos vinculados a la asistencia al trabajo, ajustando tanto los objetivos como la cuantía del incentivo al tiempo efectivamente trabajado. Pero, a raíz de la Ley 15/2022, deben tener especial cuidado en no incurrir en conductas discriminatorias, como excluir del cómputo de los incentivos periodos de incapacidad temporal o condicionar el devengo del incentivo a umbrales mínimos de asistencia que excluyan dichos periodos.
