Desde el miércoles pasado todas las empresas deben tener presente un conjunto de obligaciones en materia de igualdad. La idea de este artículo es clarificar las nuevas responsabilidades a cargo de las empresas, así como indicar aquellas infracciones que pueden dar lugar al inicio de un procedimiento sancionador en el orden social.
Existen cuatro focos la materia:
- Registro retributivo
- Auditoria retributiva
- Justificación de diferencia salarial
- Acceso a los representantes de los trabajadores.
Cada punto constituye una obligación autónoma cuyo incumplimiento puede desencadenar el inicio de actuaciones inspectoras oportunas.
A) Primera obligación:
¿Quién tiene que realizar el registro retributivo del art. 28.2 Estatuto de los trabajadores (ET) y art.5 RD 902/2020?
Todas las empresas con independencia del número de trabajadores de esta. Es indiferente que la empresa tenga que realizar o no el plan de igualdad.
En cuanto al contenido, este registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 ET
B) Segunda obligación:
¿Quién tiene que realizar la auditoria retributiva?
Todas las empresas que tienen la obligación de realizar un plan de igualdad.
Es decir, la auditoria retributiva es una parte del contenido del plan de igualdad. Actualmente las empresas de más de 100 trabajadores deben tener un plan de igualdad y, a partir del 7 de marzo de 2022, todas las que tengan más de 50 trabajadores.
Para ello se tendrán en cuenta el diagnóstico de la situación retributiva en la empresa en los términos del art. 8 RD 902/2020:
- La evaluación de los puestos de trabajo
- La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva (deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional…)
- Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas.
C) Tercera obligación:
Justificación diferencia salarial.
Se encuentra en el art. 28.3 ET:
Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Si se aprecia esa diferencia (tras el estudio y diagnostico pertinente), la justificación de la diferencia debe hacerse constar en el registro retributivo.
D) Cuarta obligación:
Acceso al registro.
Si existen representante de los trabajadores en la empresa, estos tienen acceso integro al contenido de este.
Si no hay representantes, la información a facilitar a los trabajadores se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable en la empresa.
Otras obligaciones con los representantes de los trabajadores:
Consulta previa a los representantes de los trabajadores, con una antelación de 10 días a la realización del registro retributivo o su modificación.
El incumplimiento de las obligaciones mencionadas anteriormente justifica el inicio de un procedimiento sancionador previa actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. A continuación, detallo las distintas infracciones que se pueden cometer en este ámbito y para ello debemos distinguir:
- Obligaciones formales
- No elaborar el registro retributivo – Infracción grave del art. 7.13. Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante TRLISOS) que puede llevar aparejada una sanción de 626 a 6250 euros.
- No incluir auditoria retributiva en el plan de igualdad – Infracción grave del art. 7.13. TRLISOS que puede llevar aparejada una sanción de 626 a 6250 euros.
- No incluir la justificación de diferencia salarial (cuando exista) en el registro retributivo – infracción grave 7.13. TRLISOS que puede llevar aparejada una sanción de 626 a 6250 euros.
- Obligaciones de fondo
Si además se constata la existencia de una discriminación salarial:
Constituye una infracción muy grave del art 8.12. TRLISOS que puede llevar aparejada una sanción de 6251 a 187.515 Euros.
Además de la sanción pecuniaria esta infracción puede traer consigo una propuesta de sanción accesoria conforme al art. 46. bis TRLISOS consistente en la perdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
Finalmente, la comisión de esta infracción muy grave dará lugar al inicio del procedimiento de oficio regulado en el art. 148.c Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción social a efectos de determinar la indemnización que le pudiera corresponder a la persona trabajadora como consecuencia de una discriminación, previa constancia de los perjuicios estimados en el acta de infracción de la inspección de trabajo.
- Obligaciones respecto los representantes de los trabajadores.
El incumplimiento en materia de acceso, información, consulta a los representantes de los trabajadores (incluido en materia de igualdad) constituye infracción grave del art. 7.7. TRLISOS con una sanción de 626 a 6250 euros.
