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La Cara y la Cruz

¿Afecta a la normativa laboral española la sentencia del TJUE acerca de los interinos?

31 de Octubre de 2016


¿Qué papel tiene el TJUE en la normativa laboral española?


LA CARA

Juan Antonio Sagardoy Bengoechea
Catedrático de Derecho del Trabajo

La reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 ha producido una auténtica conmoción en los medios laborales en la medida en que la misma pudiera tener un impacto relevante sobre la normativa laboral española en materia de contratación.

Frente a la demanda, articulada sobre la existencia de fraude de ley en la contratación temporal, la sentencia de instancia aprecia que el contrato de interinidad ha sido correctamente celebrado pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid plantea ante el TJUE si es conforme al derecho comunitario la norma española que excluye la indemnización por extinción del contrato temporal de interinidad en tanto que sí se reconoce una indemnización cuando se trata de la extinción por causas objetivas de contratos indefinidos.

La sentencia del TJUE contiene dos ideas básicas. En primer término, que dada la similitud de las tareas desempeñadas por el temporal y el fijo, sus situaciones son perfectamente comparables, y que la mera naturaleza temporal de la relación de servicio no es suficiente para justificar el trato distinto. Sobre esa base, la sentencia afirma que la Directiva comunitaria se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

Conviene tener muy presente que el TJUE no se refiere ni compara a los interinos con otros tipos de contratos temporales. Expresamente se señala que “las posibles diferencias de trato entre diversas categorías de personal con contrato de duración determinada (….) no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco”. Por ello, no puede extraerse de la sentencia la necesidad o exigencia de que la norma nacional prevea una indemnización por la extinción del contrato de interinidad en los mismos términos que se indemniza la extinción de otros contratos temporales.

El pilar fundamental sobre el que reposa la sentencia del TJUE se encuentra en la exigencia que impone a la norma interna de que exista una razón objetiva que justifique la diferencia de trato en la contratación temporal. A juicio de la sentencia el concepto de «razones objetivas» estaría justificado por “la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes”. A lo que añade que “tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro”.

Los problemas de interpretación que ha comenzado a plantear el citado pronunciamiento, abren un panorama futuro con litigiosidad abundante. Lo más sensato sería, por tanto, que el legislador interno abordase una reforma de la contratación temporal que resuelva las numerosas dudas y lagunas que plantea la sentencia.

LA CRUZ

Pedro Moreno Brenes
Profesor titular de Derecho del Trabajo

¿Qué ha pasado? Una trabajadora interina, De Diego Porras, prestaba servicios en la Administración del Estado (Ministerio de Defensa) sustituyendo a una compañera con “liberación” sindical que tras la aprobación del RDL 20/2012 se reincorpora provocando la extinción del contrato de interinidad. Demanda De Diego por fraude en la contratación temporal y el Juzgado de lo Social desestima sus pretensiones; interpuesto recurso de suplicación, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que el contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa laboral aplicable y que su finalización está basada en razones objetivas.

Pero el TSJ Madrid va más allá y pregunta si la Sra. de Diego Porras es titular de un derecho a indemnización por la finalización de su contrato, duda que eleva al TJUE por una posible colisión con el derecho comunitario en torno a si ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1 de la Directiva 99/70 de 28 de junio, por la que se aprueba el Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, de 18 marzo 1999, y en caso afirmativo, se pregunta si los trabajadores cuyo contrato de trabajo tienen fin por condiciones objetivas (obras, servicios…) tienen derecho a percibir la misma indemnización que correspondería a un trabajador indefinido en caso de extinción por causas objetivas; si vuelve a ser la respuesta afirmativa, se entra al grano planteando si el artículo 49.1.c) del ET ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70/CE, añadiendo el contraste que existe frente a otros trabajadores temporales, no solo frente a los trabajadores indefinidos.

Se debe recordar que el artículo 15.6 del ET dice que los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada “..tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales..”, y que el artículo 49.1 del mencionado texto legal regula que a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización.

La sentencia comentada, tras una compleja trama argumental, considera en su fallo que la mencionada cláusula 4 debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad.

¿Qué hacer? Con esta sentencia en la mano, la pregunta del millón es si un trabajador interino (o cualquier otro temporal), con el vigente ET, podría reclamar con posibilidades de éxito una indemnización equiparable a un trabajador indefinido. Inevitablemente debemos acudir a la teoría de la primacía del derecho comunitario y concluir que todo dependerá de si adoptamos una visión más moderada de los posibles efectos directos y horizontales (entre particulares) de la directiva en cuestión, lo que solo permitiría exigir una “interpretación conforme”(que en todo caso no puede ser contra legem del Derecho nacional) y una eventual reclamación por daños al Estado incumplidor o se defiende una posición más beligerante que considere que la cláusula 4ª recoge el principio de no discriminación (derecho fundamental art.21 CDFUE) y por tanto tiene eficacia entre particulares. Y una reforma legal ayudaría.


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