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Social Laboral

6 de Mayo de 2013

“La flexibilidad en el despido colectivo tras la reforma laboral”

Tras la aprobación del Real Decreto-Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral muchas han sido las críticas a ese texto legal, de forma que por los principales sindicatos de este país, UGT y CCOO se responsabiliza al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales del elevado incremento del desempleo del último año, cuya titular tomó la iniciativa de presentar a las Cortes el proyecto de ley previa deliberación del Consejo de Ministros. El contexto económico y social entonces hacía necesario un cambio, las consecuencias de la crisis económica eran dramáticas, como en la propia Exposición de Motivos se indica: la cifra de paro llegó a situarse en 5.273.600 personas, alcanzando el 50% de desempleo entre los menores de 25 años. Un año más tarde, lejos de paliarse esta situación, se ha agravado seriamente, con un índice de desempleo que ahora alcanza el 27% y roza casi los 6 millones de parados, los datos que arrojan la Encuesta de Población Activa y del Instituto Nacional de Empleo mensualmente, son de una contundencia que evidencia una realidad social demoledora.

Carlos José Gil Soler,
Juez Sustituto de la Provincia de Barcelona


Si echamos la vista atrás en el tiempo, vemos que la única reforma laboral que dio frutos tangibles y marcó un cambio de tendencia en el ciclo económico de  nuestro país, fue la de 1997, seguramente porque fue el resultado de un acuerdo entre los agentes sociales y resultaba más garantista para los derechos de los trabajadores, sin que el régimen jurídico del despido en el mercado laboral supusiera una excesivo coste para el empresario, se llegó a un equilibrio perfecto y resultó una reforma que se demostró eficaz, que partía también de un contexto de crisis económica, si bien mucho menos grave que el actual, pues la recuperación por aquél entonces se inició a mediados del mes de  junio de 1995. Resulta sorprendente, pues, que no se haya seguido ese modelo y se opte claramente por abaratar y flexibilizar el despido como medida clave sobre la que pivota toda la reforma. El propio legislador reconoce que el despido procedente por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tiene una justificación que "debería ser más habitual en tiempos como los actuales" y pone el énfasis en los obstáculos de tipo legal y administrativo, que impiden una mayor celeridad para "acometer reestructuraciones empresariales".

Con esta nueva filosofía se rompe con una larga tradición jurisprudencial que veía el despido objetivo como una medida excepcional en el que había un procedimiento administrativo y judicial largo, precisamente porque se estaba afectando a los derechos esenciales de los trabajadores y requería un debate serio conforme a los principios de igualdad y contradicción, antes de dictarse una sentencia sobre el fondo motivada y razonable. Todas estas garantías fueron el resultado de largos años de lucha sindical y produce cierto desconcierto que se vea como un obstáculo para la funcionalidad de la empresa, pensando más en cuestiones técnicas para adaptarla a la situación en el mercado, que en las consecuencias sociales que pueda tener. Se está exigiendo a los trabajadores un mayor rendimiento sin que los niveles de productividad sean reglados, quedando a discreción del contratante o del consejo de administración de la empresa las condiciones que deben darse para el despido.

Hasta el momento para acordar el despido objetivo por causa económicas, productivas o de organización como prevé el artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, se exigían dificultades económicas reales, no meras previsiones, aunque la gravedad en la situación de la empresa no resulte irreversible, ha de darse una recuperación complicada por las pérdidas. Entre las sentencias que analizan las causas cabe destacar la STSJM 132/2008, STS 3099/1995, TSJPV 864/2007 o la STSJV 3847/ 1996.

A título ilustrativo resulta interesante hacer mención en este momento a la argumentación que se contiene en el Fundamento Jurídico Tercero de la citada resolución del TSJPV 864/2007, "Esta Sala en sentencia de 3 de mayo de 2007, recurso 864/2007, afirmaba que para que esté justificado un despido efectuado al amparo del artículo 52 c) ET han de concurrir unos requisitos, consistiendo el primero de ellos en la presencia de unos factores que inciden desfavorablemente en la rentabilidad de la empresa ("situación económica negativa", en los términos del art. 51-1 ET) o en su eficiencia ("una mejor organización de los recursos", según el art. 52-c ET), agrupándolos el legislador en cuatro grupos que, en realidad, delimitan otras tantas esferas o ámbitos de la actuación empresarial: a) técnicos: los que inciden en sus medios o instrumentos de producción; b) organizativos: los que atañen a los sistemas y métodos de trabajo del personal; c) productivos: los que afectan al campo de los productos o servicios que la empresa ofrece; d) económicos: los que se suscitan en el ámbito de sus resultados de explotación. Y destacábamos la necesidad de identificar las concretas causas de sus problemas de rentabilidad o eficiencia y la de probar su realidad, de modo que respecto de las tres primeras causas bastaba que la empresa tenga dificultades que impidan su buen funcionamiento, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda", pero recordando el Tribunal Supremo en sentencia de 10 de mayo de 2006 (RCUD 725/2005), que esas dificultades deben ser reales y actuales, no meras previsiones que el empresario advierte para un futuro por muy inmediato que sea; sin embargo, su entidad no exige que pongan en peligro la viabilidad futura de la empresa o del empleo en la misma, bastando con que "impidan su buen funcionamiento", aunque eso sí, vinculando éste a la posición competitiva de la empresa en el mercado (causas técnicas u organizativas) o a las exigencias de la demanda (causas productivas).

Respecto de las causas organizativas, en sentencia de 29 de julio de 2008, rec. 1556/08, destacábamos "que el empresario debe demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales, que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo, que se pretenden amortizar, debiendo acreditarse razonablemente, que el mantenimiento del puesto de trabajo, que se pretende amortizar, provocaría un desequilibrio prestacional, que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo, así como que el ajuste en recursos humanos no puede basarse en la adopción de un sistema organizativo de mayor racionalidad, sino que debe venir motivado por la necesidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo".

Y añadíamos que será procedente la extinción objetiva por dicha causa "cuando se acrediten la introducción de medidas de organización, que vacíen de contenido uno o varios puestos de trabajo como ocurriría al acreditarse el solapamiento de funciones de dos trabajadores".

Si ponemos en relación esta doctrina, reiterada, constante, pacífica de los Tribunales Superiores de Justicia de lo Social con el contenido de la nueva ley, vemos que en lo que atañe al despido colectivo del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se considera que concurren causas económicas "cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos".

Con el último  párrafo el legislador pone fin a las exigencias jurisprudenciales, que recordemos era necesario un desequilibrio prestacional evidente con el mantenimiento del puesto de trabajo, cuyos ajustes debían adoptarse para garantizar la viabilidad futura de la empresa. Ahora, basta con una disminución persistente del nivel de ingresos, ni siquiera hace falta un perjuicio económico constatado en los Balances y Cuentas de Resultados en los sucesivos ejercicios. En la coyuntura actual esta última condición se va a dar con mucha frecuencia, por parte de la Inspección de Trabajo habrá que estudiar la forma en que se aplica esta vía para evitar un uso arbitrario e injustificado de la misma, incrementándose inevitablemente la litigiosidad en el ámbito de la jurisdicción social.


Carlos José Gil Soler,
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