Hace un par de semanas se conoció la noticia: la Audiencia Nacional, en Sentencia 144/2019, de 10 de diciembre, avala que las empresas descuenten de la jornada las pausas del café, fumar, etc. Pero, verdaderamente ¿esto es así?, ¿debemos alarmarnos?, ¿están en peligro los derechos de los trabajadores? Vamos a ello.
Desde el 12 de mayo de 2019, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 08/2019, de 08 de marzo, se impone a las empresas la obligación de llevar un registro horario de todos sus trabajadores (art 34.9 Ley del Estatuto de los Trabajadores, LET en adelante). Esta obligación nace en salvaguarda de los derechos de los trabajadores, concretamente, en palabras del Supremo en Sentencia que fundamenta dicha norma (246/2017, de 23 de marzo): se facilita al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias (mal endémico de nuestro sistema laboral).
Muchas voces, desde el más profundo desconocimiento y con aquella frase tan española de: "hecha la ley, hecha la trampa"; atribuyen a la promulgación de dicho RD-Ley el que la Audiencia Nacional haya dado luz verde para descontar las pausas del café y cigarro. Nada más lejos de la realidad, la posibilidad de implementar un sistema de registro de jornada venía admitiéndose, al amparo del art. 20.3 LET, por la doctrina judicial mucho antes de la promulgación del RD-Ley, si bien no era práctica usual por las empresas. Así las cosas, no es hasta el 12 de mayo de 2019 que se expande su uso y devienen la mayoría de problemas.
¿Por qué queremos aclarar este extremo previo a entrar en materia? El RD-Ley aludido ha servido para salvaguardar los derechos de los trabajadores en muchos campos, no siendo el registro de jornada la única reforma acometida, por lo que nos parece "injusto", si se nos permite la expresión, atribuirle el dudoso mérito de propiciar que la Audiencia Nacional permita realizar los aludidos descuentos, toda vez que la obligación de tener un registro horario es un requerimiento dimanante, incluso, desde la Unión Europea (así, el Tribunal de Justicia de la UE, en el asunto C-55/18, sentenció que la legislación española, que por aquel entonces no preceptuaba dicha obligación empresarial, se oponía a la Directiva 2003/88/CE).
No obstante, lo anterior, ha de ensalzarse el principal logro del RD-Ley 08/2019: la seguridad jurídica dimanante de llevar registro horario, así, podrá conocerse de manera "cierta" las horas que cada empleado dedica al trabajo. En este sentido, los procedimientos cuyo objeto litigioso es la realización de horas extraordinarias giran en torno a este registro horario.
¡OJO! Aunque el RD-Ley admite el registro de la jornada en papel mediante la firma de los trabajadores en un cuadrante de horas (más bien, no lo descarta), por todos es sabido aquellas malas prácticas empresariales consistentes en firmas en blanco, firmas posteriores, etc., etc., etc. Por ello, el registro en papel adolece de una fragilidad probatoria evidente, y es que en no pocas ocasiones el trabajador se ve cohibido a firmar lo que se le pone por delante, admitiéndose, por tanto, prueba de contrario. Con el objetivo de desdeñar cualquier tipo de suspicacia, animamos a que todas las empresas adquieran los distintos dispositivos y software habilitados que permiten tener un registro exacto de la jornada. Conscientes que no todas pueden permitirse dicha adquisición y han de optar por registro en papel por su indudable ventaja económica, aconsejamos en dichos supuestos, tanto a empresas como a trabajadores, recoger en el Documento de Registro la hora exacta en que se ingresa/sale del centro del trabajo. Así, un cuadrante en el que todas las horas sean coincidentes tendrá menor peso probatorio que aquel con un mayor nivel de pormenorización.
Así, respecto las pausas en el trabajo, conviene diferenciar dos clases habitualmente confundidas: a)EL DESCANSO MÍNIMO: si la duración de la jornada diaria continuada excede de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de al menos, quince minutos; dicha pausa es obligatoria y remunerada si por convenio o contrato se considera este tiempo como de trabajo efectivo (art 34.4 LET); y b)DESCANSOS QUE EXCEDEN EL MÍNIMO LEGAL (pausas para café, fumar…): será el trabajador el que decida disfrutarlo, elección supeditada al poder de dirección y control de la actividad laboral de la empresa, ya que en caso de disyuntiva prevalece éste por cuanto no son de obligada observancia, pudiendo desprenderse responsabilidad disciplinaria.
Respecto los primeros descansos, la ley hace remisión expresa a los convenios colectivos y contratos particulares para discernir si es tiempo de trabajo efectivo. No obstante, los términos en que se produce dicha remisión son muy importantes: "…se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo"; por lo tanto, ha de considerarse que aquellos supuestos en los que el convenio/contrato guarden silencio sobre los Descansos Obligatorios, estos NO HAN DE SER CONSIDERADOS TRABAJO EFECTIVO y, por tanto, no pudiendo exigirse su remuneración.
En relación a los segundos períodos de descanso, no se hace mención expresa por la LET a cómo han de ser considerados, ni dónde ha de acudirse para su determinación. No obstante, según la pirámide normativa del Derecho Laboral, cuando se aprecia una laguna en la Ley, hemos de dirigirnos a los convenios y, en última instancia, a los contratos de trabajo y decisiones empresariales. Aquí es donde podemos enmarcar el supuesto enjuiciado por la Audiencia Nacional: empresa que, a partir de la obligatoriedad de llevar un registro horario, decide implantar un sistema de fichajes que permite determinar los períodos en que los trabajadores salen del centro de trabajo para fumar y tomar café, decidiendo, en consecuencia, descontar estos lapsos de tiempo del salario de dichos trabajadores por cuanto considera que no es tiempo de trabajo efectivo.
En el supuesto enjuiciado, los Convenios Colectivos y Contratos de Trabajo aplicables callan (o nada se dice en el relato de Hechos Probado sobre ellos). No obstante, se alega por Comisiones Obreras, demandante, que antes de instaurar el registro horario era práctica habitual de la empresa considerar dichos descansos como tiempo de trabajo efectivo y que esa habitualidad ha generado que se adquiera un Derecho de remuneración en cuanto CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA. Sin querer ahondar en esta controvertida institución jurídica, lo que daría para otros artículos, en síntesis, diremos que: si se venía consintiendo por la empresa dichas pausas y se remuneraban, ahora, ante unas mismas condiciones laborales, no puede pretenderse su descuento, ya que es un DERECHO ADQUIRIDO POR LOS TRABAJADORES. Este argumento es desdeñado por la Audiencia Nacional: entiende que la empresa en ningún caso había aceptado previamente, en atención a los requisitos exigidos por la Jurisprudencia sobre la Condición Más Beneficiosa, la remuneración de tales pausas para fumar y tomar café, amparando la Audiencia, en consecuencia, el descuento de la jornada.
Desde nuestro punto de vista advertimos como acertada la resolución de la Audiencia, ya que, haciendo analogía con el descanso mínimo legal, art 43.4 LET, son los convenios colectivos, contratos o prácticas empresariales los que han de naturalizar estos descansos como tiempo de trabajo efectivo. En conclusión: si el convenio colectivo, el contrato de trabajo y las condiciones particulares de la empresa (derechos adquiridos) lo permiten, o nada dicen al respecto, la empresa podrá descontar de la jornada las pausas del café, fumar y desayunar.
Asimismo, y sin perjuicio de lo anteriormente dicho, entendemos que cabrá realizar dicho descuento cuando el sistema de registro horario implantado permita computar de manera cierta los períodos en los que trabajador entra y sale del centro laboral. De realizarse dichos descuentos sin el sustento acreditativo de un registro informático, nos arriesgaríamos a iniciar un procedimiento conflictual donde la resolución descansaría en la apreciación que cada Juez realice de la prueba practicada.
Respecto las preguntas con las que abríamos y como el lector habrá podido ya advertir, hemos de responder: sí, podrán descontarse las pausas para fumar y el café, no obstante, no podrá descontarse en todos los casos, ni en todos los que se pueda ha de procederse de la misma manera.
La Sentencia de la Audiencia no es firme, encontrándose en la actualidad recurrida ante el Supremo, aunque desde el estricto plano legal no consideramos deba ser revocada (más allá de presiones al Alto Tribunal). Asimismo, el Gobierno ha anunciado que va a estudiar acometer una modificación legislativa para que dichos descansos sean considerados como tiempo de trabajo efectivo, por lo que nada hay definitivo en este tema, estaremos pendientes.
